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SECU : Tract Salaire - Classification - Argumentaire

8 février 2010, par Lolo

Classifcation - Un bilan à faire rugir !

Dès l’origine, nous avons dénoncé les effets pervers de la classification 2004.

Les négociations ouvertes depuis mars 2013 par l’employeur, après de multiples demandes de l’ensemble des fédérations syndicales, sont, sur la forme, à la limite de l’irrespect et sur le fond, ridiculement insuffisantes.

En l’état, elles ne feraient que dégrader une situation déjà catastrophique.
Au regard d’une analyse objective et chiffrée, la CGT a des propositions que nous mettons en débat avec vous.

Car nous ne pourrons les porter qu’avec votre appui et les faire aboutir qu’avec votre mobilisation et votre action.

Merite

La notion de ˝ mérite ˝ telle qu’elle a été mise en place, c’est l’introduction de la notion de compétition du tous contre tous, avec un seul gagnant, l’employeur :
- Individualisation des salaires et division des salariés
- Casse du collectif
- Limitation des évolutions de carrière
- Frustration des laissés pour compte et culpabilisation des ˝ élus ˝ des points de compétence
- Malaise des managers
- Évolution salariale basée sur la carrière.

Misère

D’une classification à l’autre…
10 ans d’appauvrissement programmé :
- MOINS 30% sur le salaire de base
- PERTE de 2% d’ancienneté
- Valorisation d’une promotion DIVISEE PAR 2
- PERTE de pouvoir d’achat de 11 %, avec hausse de l’inflation 3 fois supérieure à celle de la valeur du point.

Mystification

On nous martèle qu’il n’y a pas d’argent… Vous êtes sûrs ?
Des économies phénoménales sont réalisées, Regardons-y de plus près :
- 1,8 milliards € en 10 ans grâce à une hausse de productivité de 25%
- Baisse des dépenses de personnel de 250 millions € en 10 ans
- 378 millions € de frais de gestion NON UTILISES en 2012
- des frais de gestion ridiculement bas, entre 2% et 4% !

Mascarade

Les EAEA…
instrumentalisent une aspiration légitime des salariés à la reconnaissance de la réalité et de la qualité de leur travail…
par des modes de management qui visent à individualiser, intensifier le travail et transférer les responsabilités de l’employeur vers l’employé…
et génèrent la mise en concurrence exacerbée des salariés.

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Argumetaire Classification

La classification de 2004 a largement ouvert les portes à l’individualisation en laissant une part de plus en plus réduite à l’ancienneté et à l’expérience professionnelle. Les propositions 2013 de l’Ucanss amplifient cette situation.
- En 1993, la part d’ancienneté comptait pour entre 25 et 27% de la rémunération. Depuis 2004, elle représente selon le niveau de 1/6e à 1/13e du salaire. Les propositions 2013 de l’Ucanss s’inscrivent à l’identique dans cette diminution de la part d’expérience et ceci même en rallongeant (de 5 ans) la plage d’expérience.
- La classification de 1974 permettait d’être au plafond d’ancienneté de 40% en 20 ans maximum, celle de 93 l’a porté à 22 ans. Le texte de 2004 a ramené ce plafond d’ancienneté à 50 points en 25 ans soit 23% pour un niv 3, 20% pour un niv 4 et 16% pour un niv 6. La proposition de porter l’ancienneté à 1% ne change rien sur le fond et crée des inégalités entre salariés de même niveau. Un 5B titulaire de 50 points verra son ancienneté reconnue à hauteur de 65 points (50pts + 300 X1/100 X5) alors que l’expérience d ‘un 5B avec 20 ans d’ancienneté et 40 pts (et encore 10 ans d’activité) sera reconnue à hauteur de 70 points (40 pts + 300X1/100 X10)
- Parallèlement, la part réservée au mérite et à l’individualisation ne cesse de croitre. Entre 1993 et 2004, elle a triplé pour les niveaux 3 et 4 et plus que quadruplé pour les postes d’encadrement. Les propositions Ucanss de 2013 sont dans la même logique.
- En proposant d’accorder la prime de résultat aux cadres niveau 7, l’Ucanss amplifie la notion de compétition entre services, secteurs et salariés avec toutes les conséquences désastreuses que cela génère en terme de souffrance au travail, de stress…
- La longueur des plages salariales est l’élément essentiel de l’individualisation. Il faudra 12 pas de compétence à un niveau 3 et 4 pour arriver au plafond de la place d’évolution. Si l’on s’en tient à l’attribution de 20%, cela représente 1 pas tous les 5 ans, soit le plafond dans 60 ans, 70 ans pour un niv 5B ou 6. Les points de compétence sont une variable d’ajustement du salaire dont le seul objectif est de donner aux directions locales les moyens, par le saupoudrage, d’éviter les conflits sur les salaires. Les propositions Ucanss de 2013 participent du même objectif
- Des promotions dévalorisées : la disparition de l’ancienneté se traduit en cas de promotion par un manque à gagner de 100euros/mois. En moyenne, la valorisation d’une promotion est divisée par 2.

Un appauvrissement continu…
- Un ressenti très négatif : 74% des salariés ne sont opas satisfaits de leur rémunération, 69% estiment ne pas être rémunérés à leur juste valeur, tant pour le travail accompli que pour l’atteinte des objectifs. (source BVA BSI Ucanss mai 2012)
- La hausse de l’inflation est 3fois plus importante que la hausse de la valeur du point depuis 2004 (source Ucanss Insee)
- En 2004, le salaire d’embauche d’un niveau 3 était supérieur au SMIC de 27%, il l’est aujourd’hui de 11% , le niveau 4 est passé de 43 à 23%, le niveau 6 de 89 à 59%. (Source Ucanss Insee)
- Une baisse des dépenses de personnel de 3,6% depuis 2004
Dans le même temps, une forte hausse de la productivité
- De l’ordre de plus de 3% par an depuis 2004, soit 25% sur la période.

Des budgets du personnel inscrits dans le cadre contraint du RMPP (Revenu Moyen du Personnel en Poste)
- RMPP= indicateur de l’évolution moyenne du pouvoir d’achat des salariés présents d’une année sur l’autre
- RMPP= alimenté par les mesures générales (valeur du point), mesures catégorielles (mesures ciblées par organisme ou par catégories de salariés), mesures individuelles (promo, ancienneté, points de compétence)
- Le RMPP ne tient compte ni des entrées et des sorties des salariés, ni des variations des effectifs
- Entre 2006 et 2011, l’Ucanss annonce une hausse du RMPP de 18,2% (donc une soi disant hausse équivalente de notre rémunération). Mais ce chiffre ne tient pas compte des départs (retraites, démissions, etc…), ni des entrées (rémunérations de début de carrière) qui représente un taux de 7,9%, ni des variations d’effectifs en baisse de 5,2%. En définitive, le taux d’évolution de la masse salariale est, entre 2006 et 2011 de 5,1% ce qui représente, hors inflation, une baisse de 1,3% en euros constants 2006.
- Cela traduit un abandon du système d’évolution du pouvoir d’achat basé sur l’augmentation de la valeur du point pour le remplacer par un système basé essentiellement sur la carrière et « l’appréciation » de la compétence