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Santé au travail ; Des outils pour négocier...

16 mars, par Lolo

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Lolo
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Les conditions de travail sont, aujourd’hui, une des premières préoccupations des salariés et représentent un enjeu capital dans l’action syndicale que mène la Cgt tant au niveau local que national.

En effet, le patronat comme le gouvernement n’ont jamais autant parlé de santé et de bien-être au travail alors même que les travailleurs et travailleuses voient leurs conditions de travail se dégrader fortement et que leurs conquêtes dans ce domaine n’ont jamais été autant remises en question :
- Disparition des CHSCT ;
- Réforme de l’Inspection du travail ;
- Volonté patronale d’acter la déresponsabilisation des employeurs – l’ANI de 2020 s’en approche ;
- Remise en cause à terme de la mission de contrôle des services des Carsat, séparation du conseil et du contrôle ;
- Mainmise plus importante des employeurs sur les services de santé au travail…

Depuis les années quatre-vingt, la propagation du capitalisme, la mondialisation et la financiarisation de l’économie ont eu pour conséquence de renforcer l’exploitation des travailleurs et travailleuses par le patronat.

La course au profit et à la rentabilité effrénée a engendré une augmentation des cadences de travail et une mise sous pression accrue des salariés soumis à la loi de la concurrence, avec pour conséquences augmentation des risques psychosociaux, burn-out, suicides et inaptitudes en tous genres.

Face à cette agression frontale du monde du travail, se sont imposées les notions d’emploi et de salaire comme pour acter la « fin du travail ».

Pour notre syndicalisme, il est capital, tout en ne lâchant rien sur les thèmes de l’emploi et des salaires, de se réapproprier la question du travail dans toutes ses dimensions.

Le travail est avant tout créateur de richesses et doit être rémunéré à sa juste valeur, avec des cotisations sociales qui doivent permettre de financer la Sécurité sociale.

Mais le travail est aussi créateur de lien social et facteur essentiel de la construction de soi. Le syndicalisme Cgt est ancré dans le travail, les situations concrètes du travail, le vécu des salariés.
Cela lui donne une force de transformation sociale.

Nos organisations doivent donc remettre le travail concret, réel, à l’ordre du jour des réunions syndicales, dans le débat avec les travailleurs et travailleuses, partout.

Nous devons opposer le concret du travail et des conditions de travail à la qualité de vie au travail (QVT), concept patronal qui répond avant tout à la logique de performance de l’entreprise dans un contexte de mondialisation et qui n’est en aucun cas centré sur l’impact du travail sur la santé.
Il est évident que le patronat trouve dans cette appellation un moyen pour ne pas remettre en cause sa stratégie.
Bien au contraire, il s’en sert dans l’optique de faire adhérer les salariés à la politique de l’entreprise et à les exploiter toujours plus.

La QVT est le moyen pour l’employeur de montrer qu’il agit la santé au travail de ses salariés sans réellement toucher aux organisations et aux conditions de travail.

La Cgt doit donc s’emparer avec les salariés de ces questions et remettre au cœur des négociations la réalité du travail afin d’apporter de vraies propositions à la hauteur des enjeux de santé au travail tels qu’ils se posent aujourd’hui.

 I. Prévention des risques professionnels

Dans le cadre de la prévention primaire, il est nécessaire de reprendre les principaux risques pour mieux les évaluer et développer l’argumentation militante :
- Risques chimiques (Voir la fiche n°1 ICI...) ;
- Risques industriels (Voir la fiche n°2 ICI...) ;
- Risques physiques (troubles musculosquelettiques, lombalgies, atteintes auditives…) (Voir la fiche n°3 ICI...) ;
- Risques organisationnels (horaires alternés, travail de nuit…) (Voir la fiche n°4 ICI...) ;
- Risques psychosociaux (Voir la fiche n°5 ICI...).

Il est nécessaire de rappeler ici la réglementation actuelle par l’article L. 4121-1 du Code du travail :
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et travailleuses.

Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels ;
- Des actions de formation et d’information ;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour la Cgt, ce sujet est primordial.
Il doit être âprement défendu dans toutes les négociations.
Les actions de prévention doivent participer activement à l’amélioration des conditions de travail mais aussi participer à la lutte contre la désinsertion professionnelle.

Une approche collective de ce processus doit primer, en passant par une observation des situations de travail, une analyse de son organisation et finalement un maintien des salariés dans l’emploi.

Avec un principe fondamental, qui plus est dicté par la loi :
Il faut adapter le travail à l’humain et non l’inverse !
Il faut aussi reprendre et rappeler avec insistance les 9 principes généraux de prévention.

Ils sont « la pierre angulaire » de la prévention des risques professionnels et inscrits dans le Code du travail (voir apports juridiques) :

1. Éviter (supprimer) le risque ;
2. Évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
3. Combattre le risque à la source ;
4. Adapter le travail à l’humain (conception, équipements de travail, organisation…) ;
5. Tenir compte de l’état d’évolution des techniques ;
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins ;
7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;
8. Prendre des mesures de protections collectives, avec priorité sur les protections individuelles ;
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs et travailleuses.

La CGT compte bien ancrer cette prévention primaire dans toutes les négociations locales, de branches liées à la santé au travail et aboutir à de réelles avancées sur la transformation des situations de travail.

Réglementation – les 9 principes généraux de prévention
La prévention des risques professionnels recouvre l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs et travailleuses, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail.

Une démarche de prévention des risques professionnels se construit en impliquant tous les acteur et actrices concernés et en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de ses activités.
Pour mettre en place une démarche de prévention, l’employeur doit appliquer les 9 principes généraux de la prévention et selon l’art. L. 4121-2 du Code du travail.

 II. Traçabilité des expositions aux risques professionnels

Nous ne pouvons pas aborder les problématiques de santé au travail sans aborder cette notion de traçabilité.
Notion qui doit s’inscrire au regard du parcours professionnel des travailleurs et travailleuses en organisant un lien entre DMP et DMST (dossier médical partagé et professionnel).
Un respect strict du secret médical est bien évidemment à garantir, sachant que le ou la salarié doit être seul à décider des informations disponibles et transmises.

La traçabilité individuelle et collective de toutes les expositions doit faire un lien entre prévention et réparation.
Cet Outil permettra aussi une prévention primaire efficiente où le dispositif de réparation deviendra une incitation à mieux prévenir les risques professionnels.

Nous l’avons dit plus haut, il est essentiel de développer les connaissances en matière de risques professionnels.
Des travaux de recherches et une meilleure exploitation des données existantes devront être mis en œuvre pour justement garantir cette traçabilité.

Pour en revenir à l’entreprise, à l’activité réelle des travailleurs et travailleuses, il nous paraît tout aussi essentiel que chacun d’entre elles et eux connaisse la réalité de ses conditions de travail et d’exposition à tous les risques.

En résumé, pour garantir une juste réparation et une prévention efficace, nous demandons :
- Un dossier médical santé au travail lié au travail réel ;
- Une prise en compte de tous les risques y compris organisationnels ;
- Une formation professionnelle initiale intégrant une formation santé au travail ;
- De rendre systématique le suivi post-professionnel au moment de la cessation d’activité ;
- Un suivi prolongé par la médecine du travail après une perte d’emploi (chômage) ;
- Une prise en compte des travailleurs et travailleuses de la sous-traitance, travailleurs et travailleuses intérimaires, toute forme de travail précarisé dans le traçage et la prévention des risques ;
- Une médecine de ville qui soit mieux formée aux risques professionnels, sans qu’elle prenne la place de la médecine du travail.

La Cgt exige, bien entendu, que tout ceci soit réalisé en mettant le travail et les travailleurs au cœur de la démarche de santé au travail.
Elle porte également une autre exigence tout aussi importante : l’élargissement des prérogatives des représentants du personnel, des moyens attribués et un retour des CHSCT, pièce maîtresse de la démarche santé et sécurité au travail.

 III. Qualité de vie au travail (QVT) et droit d’expression des travailleurs et travailleuses

En considérant que les travailleurs et travailleuses sont les seuls experts de leur travail, la CGT a des exigences maintes fois émises dans ce document.

Les travailleurs et travailleuses, d’une part, doivent être au cœur de la démarche santé au travail, mais il faut aussi que leur point de vue soit systématiquement pris en compte quelles que soient les situations et les modifications des conditions de travail et de son organisation.

En relation bien entendu avec les IRP et leur organisation syndicale, dont les moyens, prérogatives et protection doivent accrus.

Il faut enfin que la parole des travailleurs et travailleuses soit protégée en toutes circonstances, dans leur expression quotidienne sur leurs conditions de travail mais aussi lors de l’utilisation du droit de retrait individuel et/ou collectif.

Nous l’avons écrit précédemment mais il est important de le rappeler :
Une confusion est établie entre qualité de vie au travail et conditions de travail.
La QVT est dans la logique de performance de l’entreprise et n’est surtout pas centrée sur l’impact du travail sur la santé.
Pour le patronat, la QVT reste un moyen pour ne pas remettre en cause sa stratégie en se focalisant sur des éléments anecdotiques comme les salles de repos, les salles de sport et les cadeaux divers…

À la Cgt, nous ne parlons pas de qualité de vie au travail mais de qualité du travail.
Il faut bien entendu soigner les travailleurs et travailleuses atteints par la dégradation des conditions de son exercice, mais il faut aussi soigner le travail !
Il faut revoir son organisation et engager une réelle prévention primaire de tous les risques professionnels.
Le fait de transformer l’appellation QVT en QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) changera-t-il les situations, fera-t-il évoluer positivement les conditions réelles de travail ? Rien n’est moins sûr.
C’est en tous les cas ce changement d’appellation qui a été intégré à l’ANI du 9 décembre 2020.

 IV. Négociations collectives et santé au travail

En droit du travail, le domaine de la santé au travail couvre de nombreuses thématiques, notamment les questions de sécurité, de préventions des risques et de conditions de travail.
Les règles relatives à la prévention des risques d’atteinte à la santé et à la sécurité au travail sont principalement d’ordre public légal.
Elles relèvent des textes légaux et réglementaires.
Ces règles reposent principalement sur l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur détenteur du pouvoir de direction, vis-à-vis du ou de la salarié, placé en vertu de la relation de travail, dans un lien de subordination.
Il doit prendre les mesures de prévention nécessaires.

 a) Qu’est que l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur ?

L’employeur doit veiller à la bonne santé et à la sécurité de ses salariés et de toute personne placée sous son autorité (intérimaire, stagiaires…) en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation.
Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et travailleuses (L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).
C’est un véritable devoir de prévention de l’employeur.
Il doit évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail.
Ces risques sont consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER).

À noter :
l’établissement de ce document est obligatoire pour toutes les entreprises, y compris pour celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action de prévention des risques

1) Quelles mesures de prévention et programmes d’actions l’employeur doit-il établir ?

L’employeur doit mettre en place les mesures suivantes (art. L.4121-1 du Code du travail) :
- Des actions de prévention des risques professionnels ;
- Des actions d’information et de formation ;
- Une organisation et de moyens adaptés ;
- L’employeur doit prémunir le ou la salarié contre les risques professionnels, les expositions aux facteurs de pénibilité.
- La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur ou de la travailleuse à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ;
- Lorsque l’exposition à des facteurs de risques professionnels ne peut être totalement empêchée, l’employeur doit effectuer une déclaration annuelle des expositions aux risques, pour chaque salarié·e exposé à ces facteurs de risques au-delà de certains seuils.

Cette déclaration amorce l’ouverture d’un compte professionnel de prévention (C2P) sur lequel le ou la salarié peut accumuler des points tout au long de sa carrière pour financer des formations professionnelles, un passage à temps partiel sans diminution de salaire ou éventuellement un départ anticipé à la retraite.

2) Des reculs conséquents ces dernières années

Depuis le 1er octobre 2017, une distinction est effectuée entre les facteurs de pénibilité.
Parmi les dix facteurs de risques prévus par le Code du travail, seuls 6 entrent dans le périmètre du C2P et permettent, au-delà des seuils réglementaires, d’acquérir des points crédités sur ce compte (art. D. 4163-2 du Code du travail).
En effet, quatre facteurs de risques soi-disant difficiles à évaluer, ont été exclus du C2P (les agents chimiques dangereux, les postures pénibles, les vibrations et les manutentions manuelles de charges).
Autre recul conséquent, les cotisations patronales destinées au financement du C2P ont été supprimées depuis le 1er janvier 2018.
Le financement du dispositif a été transféré à la branche accident du travail et maladie professionnelle (AT/MP) du régime général de la Sécurité sociale.

3) Quelles sont les conséquences pour l’employeur s’il ne respecte pas son obligation de sécurité ?

L’obligation de sécurité est une obligation de résultat.
Cela signifie que le simple fait de ne pas arriver à ce résultat suffit à engager sa responsabilité.
Ainsi, le fait d’exposer un·e salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de prévention qui s’imposent, constitue un non-respect à son obligation de sécurité de résultat.
En cas de dommage causé au ou à la salarié, l’employeur devra apporter la preuve qu’il a pris les mesures suffisantes pour protéger les travailleurs et travailleuses.

La Cour de cassation a précisé qu’en cas d’atteinte à la santé du ou de la salarié au travail, l’employeur doit, pour apporter la preuve du respect de son obligation de sécurité de résultat, justifier la mise en œuvre de tous les moyens de prévention des risques professionnels.

C’est le non-respect de cette obligation qui constitue, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, une faute inexcusable.
La responsabilité civile et pénale de l’employeur peut être engagée.
Celui-ci peut faire l’objet d’une sanction pénale devant tribunal correctionnel.

4) Champs de la négociation collective en matière de santé au travail

En l’absence d’autorisation prévue par la loi, il n’est pas possible pour les accords collectifs – qu’ils soient de branche ou d’entreprise – de déroger (sauf en les améliorant) aux dispositions légales et réglementaires instituant des obligations de sécurité à la charge de l’employeur, en matière de santé et de sécurité au travail.
En dehors de ces règles impératives, c’est le champ de la négociation collective.

Ainsi, la négociation relative à l’amélioration des conditions de travail entre dans le champ de la négociation collective obligatoire avec des dispositions qui s’imposent, par exemple la périodicité minimale, et d’autres qui sont définies par la négociation collective, comme les modalités et le calendrier de négociation.

Les niveaux de la négociation collective :
Les négociations collectives relatives à la santé au travail se déroulent à deux niveaux principaux, celui de la branche et celui de l’entreprise.
Mais, depuis les ordonnances dites Macron, le Code du travail a établi à l’intérieur du champ de la négociation collective, une articulation des accords collectifs entre le niveau de la branche (ou interprofessionnel) et celui de l’entreprise.
La répartition est faite en 3 blocs en fonction du contenu.

 b) Articulation du champ de la négociation collective en 3 blocs

1) 1er bloc

Ce sont les 13 thèmes pour lesquels la loi impose la primauté de l’accord de branche ou de l’ANI sur l’accord d’entreprise – sauf lorsque l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes aux salariés.
Par conséquent, un accord d’entreprise ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables aux salariés.
La convention de branche dans le Code du travail (art. L. 2253-1 du CT) « définit les conditions d’emploi et de travail des salariés », les questions relatives aux conditions de travail des salariés sont par conséquent en principe du domaine de compétence de la branche.

Mais il n’y a pas de définition légale précise des conditions de travail.
Parmi les thématiques listées dans ce premier bloc, ce sont principalement les questions relatives à l’aménagement du temps de travail qui se rattachent directement à la santé et à la sécurité au travail, par exemple la définition du travailleur ou de la travailleuse de nuit, les heures d’équivalence.

2) 2eme bloc

Ce sont 4 thèmes que l’accord de branche peut choisir de verrouiller par une disposition explicite dite « impérative » et garder ainsi la primauté de ces thématiques sur l’accord d’entreprise.
Dans ce cas, un accord d’entreprise ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables aux salariés.
Cette impératif s’appliquera uniquement aux accords d’entreprise conclus postérieurement.
Les thèmes de ce bloc regroupent une partie importante du champ de la santé sécurité et des conditions de travail :
- la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
- l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs et travailleuses handicapés ;
- les primes pour travaux dangereux ou insalubres (art. L. 2253-1 du Code du travail).

3) 3eme bloc

Tous les autres thèmes de négociation hormis ceux des deux premiers sont du domaine de compétence de la négociation d’entreprise.
L’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche et l’ANI sur ces sujets.
Néanmoins, en cas d’absence d’accord d’entreprise sur un sujet c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

 c) Rappel de quelques principes relatifs à la négociation collective

1) La négociation collective obligatoire

La loi prévoit des négociations collectives obligatoires sur certains thèmes au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise (lorsqu’il existe un délégué syndical).
Il s’agit cependant, d’une obligation de négocier et non de signer.

2) Le principe de loyauté dans la négociation collective

Les négociations doivent être engagées sérieusement et loyalement : la partie patronale doit communiquer aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Elle doit également répondre de manière motivée aux éventuelles propositions de négociation des organisations syndicales.

En qui concerne les branches, si une négociation n’a pas été engagée sérieusement et loyalement, une commission mixte paritaire doit être réunie convoquée par un représentant de l’administration du travail à la demande des négociateurs et négociatrices ou de sa propre initiative (art. L. 2261-20 du CT).
Dans ce cas ce représentant préside les réunions afin de s’assurer que la branche remplie son obligation de négociation.

À noter :
Les négociateurs peuvent proposer d’autres thèmes, notamment sur les questions relatives à la santé et à l’amélioration des conditions de travail.
Il s’agit de thèmes de négociation facultatifs mais dont l’enjeu peut est déterminant en termes de protection de la santé des salariés au travail.

3) La négociation collective de branche en matière de santé au travail

Les prérogatives de la branche demeurent conséquentes sur les questions qui touchent à la santé au travail des salariés (voir blocs 1et 2).

4) La mission de la branche

Une partie de sa mission consiste à définir les conditions de travail des salarié·e·s de la branche ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans certaines matières qui concernent la santé au travail (art. L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail), en particulier certaines modalités relatives à l’aménagement du temps de travail qui ont des conséquences sur la santé des salariés (définition du travailleur de nuit, durée minimale pour le temps partiel, complément d’heures…), relevant du bloc 1, et les questions de préventions des risques professionnels, relevant du bloc 2.

En outre, dans chaque branche est constituée une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) qui a notamment pour mission d’exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi.

Elle doit établir un rapport annuel qui comprend un bilan des accords d’entreprises qui portent sur la durée du travail du travail, le repos quotidien, les jours fériés, et en particulier sur l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés.

Les accords d’entreprises qui portent notamment sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés doivent lui être transmis (art. L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail).

De ce fait, par ce moyen, les organisations syndicales de la branche peuvent avoir une certaine visibilité sur les conditions de travail des salariés de la branche et éventuellement négocier en connaissance de cause.

5) Négociations obligatoires de la branche en lien avec la santé au travail (art. L. 2241-1 et L. 2241-2 du CT)

Les négociateurs et négociatrices peuvent prévoir par un accord de méthode l’aménagement des négociations obligatoires :
Les thèmes des négociations, le calendrier, la périodicité, les informations qui doivent être fournies aux organisations syndicales et les modalités des négociations obligatoires.
La durée de cet accord ne peut excéder cinq ans.
Dans ce cas, les négociateurs et négociatrices doivent uniquement respecter les thèmes obligatoires ainsi que les périodicités minimales décrites ci-dessous.

La branche doit négocier au moins une fois tous les quatre ans sur :
- Les conditions de travail ;
- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
- La prise en compte des effets de l’exposition aux 10 facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 (agents chimiques dangereux, bruit, températures extrême, travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipes successives alternantes, les postures pénibles, les vibrations, les manutentions manuelles de charges, les activités exercées en milieu hyperbare).

Rappel :
Concernant cette thématique importante en matière de santé au travail, la branche peut prévoir une clause d’impérativité (voir plus haut).

À noter :
Les entreprises de 50 à 299 salariés ou appartenant à un groupe dont le siège social est situé en France et dont l’effectif cumulé des entreprises de ce groupe, que les salariés soient affectés en France ou à l’étranger est inférieur à 300 salariés, n’ont pas l’obligation de conclure un accord ou un plan d’action sur cette question, si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu :
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
- Les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs et travailleuses handicapés.

Cette négociation doit notamment porter sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi.
La partie patronale doit établir un rapport présentant, pour chaque secteur d’activité, la situation par rapport à l’obligation légale d’emploi des travailleurs et travailleuses handicapés.
La négociation s’engage sur la base de ce rapport.

Remarque :
Le rapport de force syndical dans la branche est déterminant lorsqu’il s’agit de négocier l’accord d’aménagement des négociations (leurs thèmes, leur périodicité…).

Il va de soi que la périodicité annuelle est la plus adaptée pour l’ensemble des négociations et en particulier celle qui touche à la santé au travail.

En outre, dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel,une négociation doit s’engager sur les modalités d’organisation du temps partiel (L. 2241-2 du CT) notamment :
- La durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle ;
- Le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité ;
- Le délai de prévenance préalable à la modification des horaires ;
- La rémunération des heures complémentaires.

En l’absence d’accord de méthode prévoyant, notamment une pério- dicité des négociations relatives aux thématiques en lien avec la santé au travail, le Code du travail prévoit une négociation au moins tous les trois ans (art. L. 2241-11,
L. 2241-12 du Code du travail)
.

À noter : Le Code du travail prévoit (en cas d’absence d’accord de méthode) une négociation de branche tous les trois ans sur des matières négociées également au niveau de l’entreprise, notamment, la durée effective et l’organisation du temps de travail, possibilité de négocier sur la réduction du temps de travail (art. L.2242-15 du Code du travail).

Focus sur l’accord prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (anciennement intitulés facteurs pénibilités).
La loi du 10 novembre 2010 relative à la réforme des retraites incitait les branches, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2013, à négocier sur la prévention de la pénibilité.
Cet accord de branche pouvait créer un dispositif d’allégement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.
Le dispositif était régi par le Code de la Sécurité sociale.
Aujourd’hui le dispositif est régi par le Code du travail mais les accords de branches étendus conclus avant le 1er janvier 2015 continuent de s’appliquer jusqu’à leur
terme.

6) Négociations obligatoires d’entreprise

Rappelons que dans les entreprises où existe un délégué syndical, l’employeur est tenu d’organiser des négociations périodiquement sur des thèmes définis par la loi.

Cependant, désormais, en l’absence d’un délégué syndical, l’employeur peut négocier un accord collectif notamment sur ces questions de santé au travail avec des représentants élus mandatés ou à défaut des élus non mandatés ou à défaut des salariés mandatés.

La négociation obligatoire d’entreprise couvre notamment des thèmes relatifs aux conditions de travail et à la santé au travail (L. 2242-1 et suivants du Code du travail).

La négociation relative à la prévention des risques professionnels figure parmi les thèmes obligatoires.
C’est bien évidemment un thème essentiel en matière de santé au travail puisqu’il traite de pénibilité.

7) La négociation sur la prévention des risques professionnels

Les entreprises tenues de négocier un accord sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L.4161-1 du Code du travail sont déterminées selon les critères suivants :
- La taille ;
- Le nombre de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels ou le seuil de sinistralité (ces deux critères sont alternatifs).

8) Conditions de taille

Doivent négocier un accord relatif à la prévention des risques professionnels, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés (par exemple une entreprise de 35 salariés dans un groupe de 1 000 salariés).

En cas d’échec dans la négociation (un PV de désaccord doit être établi), l’employeur établi un plan d’action.

Cependant, les entreprises de moins de 300 salariés qui n’auraient pas conclu d’accord sur cette thématique ni établi de plan d’action sont couvertes par leur accord de branche étendu (art. L.4162-1 du Code du travail).

À noter :
Les entreprises de 300 salariés et plus doivent conclure un accord ou élaborer un plan d’action même s’il existe un accord de branche étendu.
Par ailleurs, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent être couvertes par un accord de branches étendu si celui-ci prévoit des modalités spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

9) Proportion de salariés exposés (art. D.4162-1 du CT)

Au moins 25 % des salarié·s doivent être exposés aux facteurs de risques professionnels.
C’est l’employeur qui comptabilise les salariés occupant un poste les exposant, au-delà de certains seuils, à un des facteurs de risques prévu par le Code du travail.

Ce critère est apprécié selon les seuls facteurs de risques professionnels prévus pour le C2P.

Ils sont au nombre de six, répartis en deux catégories :
- Ceux qui sont liés à un environnement physique agressif (activités exercées en milieu hyperbare, telles que définies à l’article R. 4461-1 du CT, tempé-4 ratures extrêmes, bruit) ;
- Ceux qui sont liés à des rythmes de travail particuliers (travail de nuit tel que défini dans les articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du CT, travail en équipes successives alternantes, par exemple les organisations en 3 × 8 ou en 24 × 48, travail répétitif).

Ce qui est inacceptable est que les facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées et à l’exposition à des agents chimiques dangereux n’ont pas été retenus.

Indice de sinistralité : L’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles doit être supérieur à un seuil de 0,25 (condition en vigueur à depuis janvier 2018).

Ce critère est alternatif à celui sur la proportionnalité de salariés exposés.

À noter : L’indice de sinistralité est calculé par la Sécurité sociale pour chaque entreprise en fonction de son effectif et du nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles sur les trois dernières années.

10) Réalisation de l’accord

L’accord (ou à défaut le plan d’action) doit être précédé d’un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques auxquels sont exposés les salariés (art. D. 4162-2 du Code du travail).
Il s’agit d’identifier les risques afin de déterminer les mesures de prévention nécessaires.

Le contenu de l’accord doit aborder les 10 facteurs de risques professionnels prévus par la loi (art. L. 4161-1 du Code du travail).

En outre, cet accord doit traiter au moins 4 thèmes parmi une liste de 7 thèmes obligatoires (art. D. 4162-3 du Code du travail).

Il doit traiter au moins 2 des points suivants :
- l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
- la réduction des polyexpositions aux 10 facteurs de risque au-delà des seuils prévus ;
- la réduction des expositions aux 10 facteurs de risque.

Il doit également négocier au moins 2 de ces thèmes :
- l’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
- le développement des compétences et des qualifications ;
- l’aménagement des fins de carrière ;
- le maintien en activité des salariés exposés aux 10 facteurs de risques concernés.

En outre, chaque thématique traitée doit être assortie d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée aux moyens d’indicateurs.

Ces indicateurs sont communiqués aux membres du CSE au moins une fois par an. Celui-ci doit également être consulté en cas de mise en place d’un plan d’action.

L’accord d’entreprise (ou le plan d’action) est conclu pour une durée maximale de trois ans.

L’accord ou le plan d’action doit être déposé.

Le procès-verbal de désaccord doit également être déposé.
Concernant la négociation obligatoire d’entreprise, en plus du thème spécifique de la prévention des risques professionnels, d’autres thèmes touchent à la santé comme celui relatif au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que celui concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’entreprise doit négocier au moins une fois tous les qutre ans sur ces thèmes (une fois par an en l’absence d’un accord de méthode sur la périodicité de ces négociations).

En effet, la partie temps de travail et son organisation a nécessairement un impact sur la santé au travail et les conditions de travail.

Il en va évidemment de même pour la thématique négociation sur la qualité de vie au travail.
La réduction du temps qui est un enjeu de santé au travail, peut s’inscrire dans ces thématiques, ainsi que le droit à la déconnexion, l’articulation travail/vie privée, les actions possibles de prévention et de bien-être au travail, etc.

Mais à la demande des organisations syndicales représentatives représentées dans l’entreprise, d’autres thèmes de négociation peuvent être ajoutés.

Ces accords peuvent aborder des garanties sociales supplémentaires en travaillant sur des facteurs de protection, et d’amélioration des conditions de travail et de qualité du travail.

Que ce soit au niveau de la branche ou au niveau de l’entreprise, les possibilités de négociation sur l’amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé au travail sont assez larges.
Il est possible par le biais des négociations obligatoires mais également en rajoutant des thèmes supplémentaires d’aborder ces questions qui sont fondamentales pour la protection de la santé des salariés dans l’entreprise.
Après bien évidemment c’est une question de rapport de force syndical.

 V. Les enjeux de la préservation de la santé des travailleurs et travailleuses restent nombreux

Pour les 25 millions de travailleurs et travailleuses, trois enjeux majeurs :
- la préservation de la santé et de la sécurité au travail ;
- une réelle prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail ;
- cela passe, entre autres, par une meilleure traçabilité des expositions aux risques…

Au-delà d’un accord national, il est nécessaire que les militantes et les militants puissent bien appréhender les problématiques liées à la santé au travail, les positions de la Cgt et qu’ils aient un point de vue avisé sur le contenu des négociations et aborder plus efficacement les négociations éventuelles dans les entreprises.

Ambitionner le « bien-travailler », le « bien-être » et l’épanouissement au travail, tel est l’enjeu que la Cgt a décidé de relever depuis le 49e Congrès.

Depuis trente ans, le travail est sans cesse dévalorisé, au profit du capital.

Transformer le travail est une ambition revendicative qui peut renforcer les batailles pour les salaires, l’emploi qualifié, la formation professionnelle…

Au travail, c’est nous qui risquons notre vie, c’est donc à nous de décider de nos conditions de travail !
Il est urgent de conquérir de nouveaux droits pour les travailleurs et travailleuses.

Patronat et gouvernement ambitionnent des reculs sans précédent.
Même si le patronat est dans l’obligation d’aborder les sujets de fond concernant la santé au travail (prévention, traçabilité, inaptitude…).

Il reste, d’une part, derrière des positionnements bien ancrés d’efficacité économique, d’aides aux entreprises, de refondation des structures liées à la santé au travail et de déresponsabilisation des employeurs.
D’autre part, il a tendance à minimiser les risques professionnels et à refuser d’aborder clairement les risques liés à l’organisation du travail.
Son objectif étant à terme de limiter les normes et les contraintes pour y substituer des axes négociés d’amélioration.

Pour finir et en point d’orgue de son positionnement, le patronat émet la volonté de créer un « passeport prévention » avec la ferme intention de responsabiliser les salariés en limitant sa propre responsabilité en termes de santé et sécurité au travail.
Ce passeport est acté dans l’ANI 2020 et sera sans aucun doute repris dans la loi.

Du côté gouvernemental, force est de constater qu’il est sur le même registre de l’efficacité économique des entreprises.
Mais aussi et sur- tout il souhaite, par l’amélioration de la santé au travail, permettre un maintien de « l’employabilité » des seniors, terme patronal que l’on doit évacuer de notre vocabulaire.

Bien évidemment, cela va de pair avec la réforme des retraites qu’il souhaite ardemment mettre en œuvre.

Si divergences il devait y avoir entre le gouvernement et le patronat, elles portent essentiellement sur le maintien des services de santé au travail (SST) dans les conditions actuelles pour le gouvernement, la mainmise sur ces structures pour le patronat.

 VI. CONCLUSION

Transformer le travail, est une ambition revendicative de la Cgt !

Nous devons suivre le cap engagé lors des trois derniers congrès de la Cgt, en l’occurrence aborder concrètement le travail, redonner la fierté du métier, de l’ouvrage accompli.

Cependant du dire au faire, il y a tout un monde...
Le monde du travail, subordonné, implacable, individualisé, concurrentiel et inhumain.
Une Cgt reléguée à la 2ème place au niveau national suite aux résultats des élections.
Des difficultés qui se sont accrues depuis la généralisation du télé-travail pour les syndicats...
De fait, voila 10 ans que nous subissons des reculs importants infligés par les gouvernements libéraux, reculs déjà effectifs.
Tel que les Lois Rebsamen, El Khomri et les ordonnances Macron plus récemment avec entre autre la suppression des CHSCT qui est une étape importante de cette déréglementation. ...

Pourtant le syndicalisme et particulièrement la Cgt doit impulser une dynamique qui doit nourrir l’envie de revendiquer plus fortement l’amélioration des conditions de travail, des salaires plus élevés, la reconnaissance des qualifications, de l’expérience…

Le rapport Lecocq et la proposition de loi discutée en ce moment et qui y est attachée prévoient aussi un certain nombre de reculs, qu’il s’agisse de la fragilisation des structures en lien avec la santé des travailleurs et travailleuses ou de la séparation du contrôle, de la prévention et du conseil.

Mais surtout nous faisons face à un patronat appuyé par le gouvernement qui veut voir disparaître le contrôle.
Ce rapport lui fait la part-belle, le patronat passant d’une position de coupable à ne pas respecter les règles à celle de victime de procédures trop contraignantes.

Au-delà de ce rapport, les députés LREM préparent, en effet, une proposition de loi et bien évidemment, celle-ci reprendra le contenu dudit rapport Lecocq et l’accord national interprofessionnel signé en 2020 par nombre d’organisations syndicales.

Les nombreuses remises en cause d’acquis fondamentaux liés à la santé au travail ne doivent donc pas rester une fatalité.

Seul le rapport de force en faveur du monde salariale peut inverser la donne sur les salaires, la réduction du temps de travail, les conditions et la santé au travail !

L’ANI 2020 invite les entreprises à ouvrir des négociations sur le thème de la santé au travail et de l’amélioration des conditions de travail...
Aux salariés par l’intermédiaire des syndicats et de leurs élus de se saisir de cette possibilité !

Pour aller plus loin voici un excellent livret mis à disposition par nos camarades des Finances...