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Lutter contre le risque de pandémie au travail

9 mars, par Lolo

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Face au risque de pandémie grippale lié à la propagation du Covid-19, forme particulière de coronavirus, il ne faut ni céder à la panique ni prendre la situation à la légère.

Il n’existe ni vaccin ni médicament contre le Covid-19 et la prise en charge consiste à traiter les symptômes.
La dangerosité d’une maladie ne dépend pas seulement du taux de mortalité, mais aussi de sa faculté à se répandre plus ou moins largement.

Cela nécessite de la vigilance et le respect par chacun des consignes de prévention. Le quotidien de chacun peut donc être impacté dans les jours. Il est donc important d’envisager des mesures de prévention sur le lieu de travail, son lieu de domicile, de vie sociale.

Voici quelques éléments d’information et outils à mobiliser :

Obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur est responsable de la sécurité des salariés.

Afin de répondre à cette obligation, l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de réaliser des actions de prévention des risques professionnels et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Face au risque de pandémie, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires afin d’éviter la contagion du personnel de l’entreprise.

Respecter les consignes sanitaires

La première chose à faire est de respecter les consignes sanitaires et d’en informer les salariés par voie d’affichage et par tout autre moyen utile.

Pour les salariés revenant d’une zone à risque, il est recommandé pendant 14 jours (temps d’incubation du Covid-19) :
- De prévenir leur employeur ;
- De surveiller leur température deux fois par jour ;
- De surveiller l’apparition de symptômes d’infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires) ;
- De respecter les mesures d’hygiène habituelles, notamment de se laver les mains fréquemment ou de les désinfecter avec (du gel hydroalcoolique) ;
- D’éviter les contacts avec des personnes fragiles et de se rendre dans des lieux où se trouvent des personnes fragiles ;
- Eviter toute sortie indispensable ;
- En cas d’apparition de symptômes durant cette période, il faut appeler le 15, sinon il est possible de retourner travailler.

Si la situation l’exige, l’employeur peut placer des salariés en télétravail ou modifier des dates de congés déjà posées pour qu’elles correspondent à une période de quarantaine.

Pour l’ensemble des salariés, il est conseillé :
- De se laver ou désinfecter les mains fréquemment ;
- De tousser dans son coude ;
- D’éviter les poignées de main, les bises et les embrassades ;
- D’utiliser des mouchoirs à usage unique ;
- De porter un masque quand on est malade (le masque sert à empêcher la personne infectée de contaminer les autres mais ne protège pas une personne saine de la contamination).

L’employeur doit donc faire en sorte que les salariés connaissent ces consignes et mettre à leur disposition le matériel nécessaire.

Un plan de prévention du risque

Le plan de prévention du risque peut tout d’abord contenir les éléments cités ci-dessus afin de fournir aux salariés les moyens de lutter contre le risque de contagion.
Cela comprend l’information et la fourniture du matériel nécessaire (mouchoirs, solutions hydroalcooliques, masques, etc.).

Le plan peut comporter un volet sur la mise en place du télétravail et l’aménagement du temps et des postes de travail pour limiter les risques de contagion, notamment liés aux contacts rapprochés et prolongés.

Identifier les moyens de transports des salariés pour réagir en cas de révélation du risque.

L’annulation de tous les voyages dans des zones à risque.

Une restriction de l’accès à l’entreprise, notamment pour les clients et fournisseurs.
Une procédure en cas de révélation d’une contamination.

Cette procédure pouvant contenir :
- Le nettoyage des locaux de travail.
Il est préconisé d’attendre 3 heures après la révélation du risque, c’est la durée de survie du virus sur les surfaces sèches.
Le nettoyage se fait ensuite en fournissant des blouses à usage unique et des gants de nettoyage (le port d’un masque n’est pas utile) et en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide (nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau à usage unique imprégné d’un produit détergent, rincer à l’eau avec un autre bandeau, laisser sécher et désinfecter avec un autre bandeau de lavage imprégné d’eau de javel diluée) ;
- La mise en isolement pendant 14 jours des salariés ayant été au contact du ou des salariés infectés, celle-ci peut être prescrite par l’Agence régionale de santé (ARS), qui fournira les arrêts de travail nécessaires.

Le rôle du CSE

L’article L. 2312-27 du code du travail impose la consultation des élus du CSE sur le plan de prévention des risques, donc sur sa modification face à un risque nouveau, et en cas :
- De modifications importantes de l’organisation du travail ;
- De recours à l’activité partielle ;
- De dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Si l’employeur ne prend aucune initiative en ce sens, l’article L. 2315-27 du code du travail permet à deux membres du comité, par une demande motivée, de provoquer une réunion extraordinaire du CSE sur ce sujet afin de demander la mise en œuvre de mesures de prévention.

Si un risque se révèle, un membre du CSE peut aussi utiliser le droit d’alerte afin d’obliger l’employeur à mener une enquête avec lui et à prendre des mesures de prévention aux termes de l’article L. 2312-60 du code du travail.

Droit des salariés

Droit de retrait

Le droit de retrait, prévu à l’article L. 4131-1 du code du travail, peut s’exercer dans le cas d’un danger grave, c’est-à-dire pouvant entraîner la mort ou une incapacité totale ou prolongée de travailler, et imminent.

En cas de révélation d’un cas d’infection dans l’entreprise, le droit de retrait peut donc être mobilisé.
Il faut alors prévenir l’employeur.

Le ministère du travail estime cependant qu’en l’absence de cas révélé et si l’employeur a suivi les recommandations du Gouvernement, l’usage du droit de retrait ne se justifie pas.

Si l’employeur conteste le motif raisonnable de penser qu’il existe un danger grave et imminent, c’est au juge de rechercher si le salarié, compte tenu de ses connaissances et de son expérience, a pu raisonnablement penser que la situation présentait un tel danger.
L’appréciation est donc subjective et non objective, il n’est pas nécessaire de faire la démonstration du caractère grave et imminent d’une infection au Covid-19.

Sauf abus manifeste, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui utilise son droit de retrait, ni procéder à une retenue sur salaire.
Il ne peut pas non plus l’obliger à reprendre son poste si le danger persiste.

Maintien de la rémunération ou indemnisation en cas d’isolement

Les salariés ne pouvant pas travailler en cas d’infection ne peuvent subir aucune perte financière.
Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 prévoit l’ouverture d’une indemnisation dans différents cas.

Le premier article du décret dispose plus précisément qu’« afin de limiter la propagation de l’épidémie, les assurés qui feront l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler peuvent bénéficier, au titre d’arrêt de travail, des indemnités journalières ».

Si le salarié est mis en isolement pendant 14 jours, un médecin de l’ARS lui prescrit un arrêt de travail pour la durée concernée.
Le salarié bénéficie alors de droits à indemnisation identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail.

Si un salarié est contraint à rester chez lui pour s’occuper de son enfant mis à l’isolement et qu’il ne trouve aucune solution de garde, un médecin habilité par l’ARS lui prescrit un arrêt de travail permettant de bénéficier d’un droit à indemnisation.

Même si le salarié bénéficie d’une solution de garde, il reste préférable d’envisager l’isolement du fait de son contact avec une personne infectée.

Si un salarié est maintenu chez lui par l’employeur faute de pouvoir aménager son poste ou de recourir au télétravail, le contrat de travail est suspendu.
Par conséquent le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et toute sa période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée.

En cas d’infection, c’est le régime commun des arrêts de travail qui s’applique.

Pour les fonctionnaires ce décret ne s’applique pas, seule existe une circulaire de la DGAFP recommandant de faciliter la mise en place du télétravail et d’autorisations spéciales d’absence.
La circulaire n’a cependant, contrairement au décret, aucune valeur contraignante pour les employeurs publics et n’ouvre pas de droit spécifique à indemnisation en cas d’isolement.


En savoir Plus...

Vous pouvez solliciter :
- L’ARS ;
- Le médecin du travail ;
- La CARSAT ;
- L’inspection du travail.

Ressources :
- ANACT
- INRS
- https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus