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Loi travail et à ses répercussions sur l’ensemble du droit du travail

10 décembre 2016, par Lolo

Loi « Travail » Un nouveau modèle antisocial

Comme annoncé dans notre article du 10 août dernier, notre rédaction juridique commence l’analyse détaillée de la loi « travail » du 8 août 2016 afin d’expliquer sa dangerosité, ce qui peut contribuer à amplifier son rejet.
Un nouveau modèle antisocial

Cette loi a été adoptée malgré une forte opposition et une mobilisation toujours active. Ce premier article est consacré à la conception régressive du droit du travail qui est au cœur du nouveau texte.

La loi dite « travail » du 8 août 2016 a été publiée le 9 août au Journal officiel. Sa principale caractéristique est d’avoir été imposée au forceps contre une opinion publique défavorable, une forte opposition syndicale et l’absence de majorité politique. Nous n’en partageons pour l’essentiel ni la philosophie ni le contenu. Néanmoins, ses principales dispositions doivent être connues pour mieux combattre les aspects les plus régressifs dans les entreprises et les branches.

Jusqu’alors, la loi fixait les règles générales pour tous les salariés. En principe, un accord de branche ne pouvait que les améliorer et un accord d’entreprise ne pouvait contenir que des dispositions plus favorables que l’accord de branche.

C’est ce que l’on appelle le principe de faveur même si ce dernier a été petit à petit remis en cause depuis plusieurs années par la possibilité reconnue aux accords d’entreprise de déroger en moins favorables aux dispositions de l’accord de branche dans certains domaines (temps de travail essentiellement). Mais il fallait que la loi l’autorise et que l’accord de branche ne l’interdise pas.

La loi privilégie les accords d’entreprise

Avec la nouvelle loi, les accords d’entreprise sont privilégiés comme mode normal de fixation du droit du travail. Ainsi, toute la partie du Code du travail sur la durée du travail et les congés (art. 8) est réécrite selon ce nouveau modèle en adoptant la structure suivante :

1 La loi fixe les règles relevant de l’ordre public qui ne peuvent pas être modifiées dans un sens moins favorable pour les salariés mais qui se limitent, pour certaines d’entre elles, à l’énonciation d’un simple principe ;
2 Le champ ouvert à la négociation d’entreprise ou de branche qui permettra, dans de nombreux cas, de déroger à des dispositions qui relevaient jusqu’alors de la loi applicable à tous et auxquelles il n’était pas possible de déroger en moins favorable (sauf si la loi l’autorisait elle-même) ;
3 les dispositions légales applicables à défaut d’accord (dites dispositions supplétives).

La plupart du temps l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche, ce qui ne permettra plus à une convention collective de branche de contraindre les entreprises de son champ. La loi et l’accord de branche deviennent supplétifs c’est-à-dire, qu’elle ou il, ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise. C’est tout l’aspect protecteur du droit du travail qui est ainsi atteint puisque l’exception devient la règle.

Prochain article mercredi 1er septembre : Quel rôle pour les accords de branches ?

Congés pour événements familiaux améliorés

Loi travailLa loi travail modifie les dispositions relatives aux divers congés du salarié. Les congés pour événements familiaux sont préservés, voire améliorés. Pour certains événements elle modifie à la hausse le nombre de jours pouvant être accordés au salarié, et crée un nouveau congé lorsque survient un handicap chez un enfant.
Congés pour événements familiaux améliorés

Un droit aux congés pour événements familiaux : où trouver le bon texte ?

Certains événements familiaux justifient qu’un salarié soit absent de l’entreprise sans diminution de salaire. La loi du 8 août 2016 ne modifie qu’à la marge les droits applicables car il est impossible d’y déroger en moins favorable par accord collectif.

Les événements familiaux ouvrant droit à congé sont tantôt prévus par la loi, tantôt par une convention collective qui peut prévoir une autorisation d’absence plus favorable.

À noter : Tous les salariés sont concernés par ce congé. Depuis la loi du 17 mai 2013, il est également ouvert aux couples de même sexe (Loi n° 2013-404 du 17 mai 2013, JO du 18, ouvrant le mariage aux couples de même sexe.).

Quels évènements donnent droit aux congés ?

Les événements familiaux donnant lieu à ce congé sont liés à la survenance notamment d’un mariage, d’un décès, d’une naissance. La loi apporte une nouvelle autorisation d’absence pour les parents salariés à qui l’on annonce un handicap chez l’enfant (Art.L.3142-1 du Code du travail). Le salarié doit justifier dans tous les cas de la survenance de l’événement.

La durée du congé pour évènements familiaux

La loi du 8 août 2016 augmente la durée du congé pour certains événements, d’autres restants à l’identiques (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail). En détail, le salarié peut bénéficier de :

– quatre jours d’absences autorisées pour un mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;

– un jour pour le mariage d’un enfant ;

– trois jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption ;

– cinq jours pour le décès d’un enfant (au lieu de trois jours avant la loi) ;

– trois jours pour le décès de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire PACS (au lieu de deux jours avant la loi), de son père, sa mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur (au lieu de un jour avant la loi) ;

– deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Il s’agit de dispositions d’ordre public auxquelles il est impossible de déroger en moins favorable pour les salariés.

Ainsi, s’il n’y a pas d’accord dans l’entreprise, le salarié a au moins droit aux nombres de jours d’absences légaux, cette durée pouvant être augmentée par accord d’entreprise.


Congés divers : l’entreprise décide !

Le 19 octobre dernier, nous vous précisions que les congés pour événements familiaux étaient préservés, voire améliorés. Ce sont bien les seuls. En effet, pour les autres congés, les mesures visant à leur mise en œuvre sont soumises à une négociation dans l’entreprise (entre l’employeur et les syndicats). Le risque étant que des signataires (peu avertis) négocient au rabais des dispositions importantes. Un petit tour d’horizon s’impose.
Congés divers : l’entreprise décide !

Quels sont les congés dits divers ?

• Le congé de solidarité familiale : il permet au salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable de prendre un congé de solidarité familiale (art. L.3142-6 du Code du travail).

• Le congé de proche aidant : le salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes proches (notamment, le conjoint, le concubin, le partenaire d’un PACS, un ascendant, un descendant) présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (art. L.3142-16 du Code du travail).

• Le congé sabbatique : est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée ou non consécutive. Il doit avoir au moins six années d’expérience dans l’entreprise, et ne pas avoir bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins six mois. L’ancienneté acquise dans une autre entreprise du groupe est prise en compte au titre de l’ancienneté dans l’entreprise (art. L.3142-28 du Code du travail).

• Le congé mutualiste de formation : l’administrateur d’une mutuelle, d’une union, ou d’une fédération, a droit chaque année à un congé de formation (art. L.3142-36 du Code du travail).

• Le congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou un jury d’examen : lorsqu’un salarié est désigné pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d’emploi et de formation, l’employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de ces instances (art. L.3142-42 du Code du travail).

• Le congé pour catastrophe naturelle : il est ouvert au salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle. Il peut être pris en une ou plusieurs fois. L’objectif étant d’apporter une aide aux victimes de catastrophes naturelles (art. L.3142-48 du Code du travail).

• Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse : il bénéficie au salarié âgé de moins de vingt-cinq ans souhaitant participer aux activités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire et des fédérations et associations sportives agrées par l’autorité administrative et destinées à favoriser la préparations et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs (art. L. 3142-54 du Code du travail).

• Le congé de représentation : un salarié peut être désigné représentant d’une association loi 1901 pour siéger dans une instance, que celle-ci soit consultative ou non. L’employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de cette instance (art. L.3142-60 du Code du travail).

• Le congé de solidarité internationale : un salarié qui participe à une mission hors de France pour le compte d’une association à objet humanitaire régie par la loi 1901, ou pour le compte d’une organisation internationale dont la France est membre, a droit à un congé de solidarité internationale (art. L.3142-67 du Code du travail).

• Le congé pour l’acquisition de la nationalité : le salarié peut bénéficier, sur justification, d’un congé pour assister à sa cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française. Le conjoint pouvant aussi bénéficier de ce même congé (art. L.3142-75 du Code du travail).

Comment ça marche ?

La loi travail traite de ces thèmes selon une architecture à trois niveaux.

Elle pose pour chacun d’eux sous l’intitulé :

— « ordre public », un principe obligatoire signifiant qu’il est impossible d’y déroger en moins favorable ;

— « champ de la négociation collective » des dispositions négociables au sein de l’entreprise ou de la branche, sachant que l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche si les deux existent ;

— « disposition supplétives », des dispositions applicables à défaut d’accord conclu (ni accord d’entreprise, ni accord de branche).

De manière générale, pour tous les congés ci-dessus énoncés, les dispositions d’ordre public portent sur l’existence du congé et sur sa définition. Ces dispositions ne peuvent pas être remise en cause.

Par contre, font partie des dispositions qui sont négociables : la durée maximale du congé, son renouvellement, les délais d’information de l’employeur par le salarié, les délais de demande par le salarié du fractionnement de son congé… Bref, sont renvoyées à la négociation d’entreprise les conditions de mise en œuvre du congé, ce qui n’est pas une mince affaire !

Et en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, les dispositions supplétives s’appliquent. Certaines peuvent prévoir une durée maximale du congé et renvoient à des décrets (à paraître) pour les autres conditions de mise en œuvre.

En résumé

Plusieurs cas de figure peuvent se présenter au sein de l’entreprise :

– Seul un accord d’entreprise est conclu : il s’applique.

– Seul un accord de branche est conclu : il s’applique.

– Il existe un accord d’entreprise et un accord de branche : c’est l’accord d’entreprise qui prime, peu importe ce que prévoit l’accord de branche.

– Il n’y a ni accord d’entreprise, ni accord de branche : la loi s’applique.


Congés payés, les nouvelles règles

Loi TravailLa loi du 8 août 2016 modifie la réglementation relative aux congés payés. Avec quelques reculs sociaux au passage.
Congés payés, les nouvelles règles

Cette année, le droit au congé payé fête ses quatre-vingts ans. Ce temps de repos, essentiel à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, fait aujourd’hui l’objet d’une nouvelle réglementation, autour d’une architecture à trois niveaux : les dispositions d’ordre public (le minimum obligatoire), les dispositions négociables au sein de l’entreprise ou de la branche, et enfin les dispositions supplétives, applicables à défaut d’accord conclu.

Quelles sont les dispositions d’ordre public, celles qui sont négociables ? Le point sur quelques questions clefs.

Ouverture des droits à congés

Pour l’essentiel, les règles relatives à l’ouverture des droits à congés sont d’ordre public. On ne peut donc y déroger de manière moins favorable aux salariés. Si un accord de branche ou d’entreprise prévoit des dispositions inférieures en termes de droits pour les travailleurs, alors cet accord est inapplicable.

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En fin de période de référence, équivalente à un an, le salarié a en principe acquis 5 semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables. Ces dispositions, d’ordre public, représentent le minimum légal. Les salariés peuvent bénéficier de congés payés de plus longue durée en application d’un accord collectif, de leur contrat de travail ou des usages pratiqués dans leur profession.

Qu’en est-il des droits à congés payés lorsque le salarié s’absente ? Certaines absences génèrent des droits à congés au motif qu’elles sont assimilées à du temps de travail effectif par l’article L. 3141-5 du Code du travail, une autre disposition d’ordre public : les temps de repos acquis en contrepartie d’heures supplémentaires (par exemple jours RTT), les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle (d’une durée inférieure à un an), les périodes de congés payés, congé maternité, paternité, d’adoption…

D’autres absences, comme la maladie non professionnelle, ne figurent pas à l’article L. 3141-5 du Code du travail. La jurisprudence en déduit que ces absences ne génèrent pas de droits à congés. Une position sujette à débat et fort critiquée au regard du droit européen, plus favorable.

Prise des jours de congé

Le congé principal doit être pris sur la période dite « des congés payés », période au sein de laquelle est fixé l’ordre des départs, c’est-à-dire les dates de congés des salariés. Période de congés payés et critères de l’ordre des départs sont désormais prioritairement déterminés par accord d’entreprise, ou, à défaut, accord de branche.

En l’absence d’accord, c’est l’employeur qui détermine les dates de départ en congé après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. En tout état de cause, il doit tenir compte des critères énoncés par la loi (art. L. 3141-16 du Code du travail, dispositions supplétives) :

la situation de famille du salarié, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (nouveauté de la loi « Travail ») ;
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
le cas échéant, l’exercice d’une activité chez un (ou plusieurs) autre employeur.

Le délai de prévenance que doit respecter l’employeur, s’il entend modifier les dates de départ, est désormais prioritairement fixé par accord d’entreprise, ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, ce délai est fixé à un mois (article L. 3141-16 du Code du travail, dispositions supplétives).

Il est donc possible de prévoir, par accord, un délai de prévenance inférieur à un mois en cas de modification des dates de congés par l’employeur (ce qui n’était pas possible avant la loi « Travail »).

Or le délai d’un mois est déjà très court au vu du préjudice que peut causer l’annulation tardive d’un voyage, d’une location... sans parler des difficultés rencontrées par les familles pour se réorganiser (garde des enfants, etc.).

À noter que, dans tous les cas, des « circonstances exceptionnelles » peuvent justifier une modification de l’ordre des départs moins d’un mois avant la date prévue. En cas de litige, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de ces circonstances exceptionnelles.

Congés payés fractionnés

Le plus souvent, les congés sont pris en deux fois : un congé principal continu de quatre semaines pendant la période estivale et une cinquième semaine, prise généralement en fin d’année. Mais il est possible de fractionner le congé principal en deux, trois fois, voire plus.

Jusqu’ici, la loi prévoyait l’octroi de jours de congé supplémentaires au bénéfice du salarié dans certaines hypothèses de fractionnement. Autre nouveauté de la loi « Travail », le droit à ces jours supplémentaires devient « supplétif ». Il peut être remis en cause par simple accord d’entreprise, d’établissement, ou de branche, accords qui déterminent prioritairement les règles de fractionnement. Ce n’est qu’à défaut d’accord que s’appliquent les dispositions supplétives suivantes (art. L. 3141-23 du Code du travail) :

le salarié a droit à deux jours de congé supplémentaires si la fraction du congé principal pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) comporte au moins 6 jours ;
un jour ouvrable si le congé pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) comporte trois, quatre ou cinq jours.

Indemnisation des congés payés

La loi du 8 août 2016 n’a pas remis en cause les règles d’indemnisation des congés payés, règles d’ordre public. Il est donc impossible d’y déroger en moins favorable pour les travailleurs, y compris par accord d’entreprise ou accord de branche.


Le suivi médical pour tous, c’est fini !

Seuls les salariés les plus exposés aux risques sont désormais surveillés par le médecin du travail. Une atteinte grave à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Le suivi médical pour tous, c’est fini !

Comment donner « plus d’efficacité » à la médecine du travail ? Pour les promoteurs de la loi « travail », rien de plus simple : il suffit de concentrer les moyens médicaux sur les salariés les plus exposés aux risques. Quitte à exclure l’immense majorité des travailleurs d’un suivi médical en réduisant de manière drastique l’intervention du médecin du travail.

La loi du 8 août 2016 supprime purement et simplement la visite médicale d’embauche et celle programmée tous les deux ans. En lieu et place, certains salariés, seulement les plus exposés, auront droit à un suivi médical régulier. Et encore, pas nécessairement avec un médecin. Date d’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions : au plus tard le 1er janvier 2017.

Une simple visite « d’information et de prévention »

Auparavant, tout salarié (à de rares exceptions près) devait bénéficier d’un examen médical d’embauche réalisé par un médecin du travail. Cet examen devait avoir lieu, au plus tard, avant la fin de la période d’essai.

Aujourd’hui, plus question de surveiller de façon systématique l’état de santé des salariés dès leur prise de fonctions ; la loi « travail » fait disparaître la visite médicale d’embauche. Elle est remplacée, si l’on peut dire, par « une visite d’information et de prévention », réalisée après embauche. Attention, ce n’est pas nécessairement le médecin du travail qui reçoit le salarié en consultation. Un des membres de son « équipe pluridisciplinaire » peut s’en charger, cette équipe étant composée comme suit :

- un·e collaborateur·trice médecin ;
- un·e interne en médecine du travail ;
- un·e infirmi·er·ère.

À l’issue de cette visite « d’information et de prévention », le salarié se voit remettre une simple attestation (et non plus une fiche d’aptitude). S’il est exposé à certains risques identifiés par le professionnel de santé, le salarié peut être orienté vers le médecin du travail pour un suivi régulier.
Doivent être prochainement précisés :

- le délai maximal dans lequel la visite « d’information et de prévention » doit intervenir après l’embauche (par décret) ;
- le modèle de l’attestation délivrée à l’issue de la visite (par arrêté).

Un suivi médical au cas par cas

En supprimant la visite médicale biennale, la loi « travail » revient sur un acquis majeur, pierre angulaire de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs : le droit à une surveillance médicale pour tous. Seuls les salariés les plus exposés seront désormais suivis régulièrement, par cette nouvelle équipe « pluridisciplinaire » composée du médecin du travail, d’un(e) collaborateur(trice) médecin, d’un(e)interne, d’un(e) infirmier(e).

La périodicité des visites médicales est décidée au cas par cas, en fonction des critères suivants :

• les conditions de travail du salarié
• son état de santé
• son âge
• les risques professionnels auxquels il est exposé

Situation des salariés occupant des postes « à risques »

Les salariés affectés à des postes à risques sont les seuls, désormais, à bénéficier d’un suivi médical régulier, dit « renforcé ». En lieu et place de la visite « d’information et de prévention », ces salariés doivent passer un examen médical d’aptitude.

L’article L. 4624-2 du Code du travail donne quelques précisions sur ces postes « à risque ». Il s’agit de :

• ceux présentant un risque particulier pour la santé ou la sécurité du salarié lui-même ;
Exemple : lorsque le salarié est exposé à des TMS (troubles musculo-squelettiques) ou à des risques de chutes.
• ceux présentant un risque particulier pour la santé ou la sécurité des collègues ;
• enfin, ceux présentant un risque particulier pour la santé ou la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.

Exemple : poste de travail exposant le salarié et son environnement à des agents toxiques.
L’examen médical d’aptitude a pour but de vérifier la compatibilité de l’état de santé du salarié avec le poste auquel il est affecté.

Trois règles sont prévues pour cet examen :

– il doit être réalisé avant l’embauche ;
– il doit, en principe, être effectué par le médecin du travail (certaines dispositions spécifiques peuvent toutefois confier cet examen à un autre médecin) ;
– il doit être renouvelé périodiquement (sans autre précision).

Travailleurs à statut particulier

Travailleurs de nuit (art. L. 4624-1 alinéa 7 du Code du travail)
La loi « travail » supprime le délai maximal de six mois entre deux visites médicales pour les travailleurs de nuit. Un simple « suivi individuel régulier » est désormais prévu. La périodicité de ce suivi sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur (modalités déterminées par un décret à venir).

Travailleurs handicapés (art. L. 4624-1 du Code du travail)

Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d’information et de prévention, être reconnu travailleur handicapé ou être titulaire d’une pension d’invalidité est orienté « sans délai » vers le médecin du travail. Il bénéficie, en principe, d’un suivi individuel adapté à son état de santé.

Salaries en CDD & intérimaires (art. L. 4625-1-1 du Code du travail)

La loi « travail » pose le principe selon lequel ces travailleurs doivent bénéficier d’un suivi individuel d’une périodicité équivalente à celle prévue pour les salariés en CDI. Un décret doit toutefois « adapter » à ces salariés les dispositions légales relatives au suivi médical, qu’il soit renforcé ou non.

Examen médical à la demande du salarié

Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi (art. L. 4624-1 alinéa 6 du Code du travail).

Travail ubérisé : de fausses avancées pour de véritables régressions

La loi travail tente de responsabiliser les plateformes de mise en relation de travailleurs dits « indépendants » avec des clients. L’intention est bonne à priori. Ces travailleurs vont enfin être assurés contre la survenance de risques liés à leur activité. Mais, les conditions de mise en œuvre sont telles, qu’il est fort probable qu’elles ne soient jamais remplies, laissant ainsi le travailleur exercer son activité sans filet. Comme avant !
Travail ubérisé : de fausses avancées pour de véritables régressions

Droit à la déconnexion des salariés, développement du télétravail, utilisation des outils numériques par les syndicats, recours au vote électronique, dématérialisation du bulletin de paie, et enfin responsabilité sociale des plateformes en ligne : la loi travail crée un droit du travail à l’ère du numérique ! Il faut vivre avec son temps…

Oui, mais à quel prix ? Certaines de ces pseudo avancées servent en réalité à masquer des régressions sociales. Tel est le cas aujourd’hui lorsque la loi travail cherche à responsabiliser des plateformes en ligne vis-à-vis des travailleurs dits « indépendants ».

Ce statut de « travailleurs indépendants » a fait bondir plus d’un chroniqueur. Il s’agit en effet de personnes physiques qui effectuent sans contrat de travail (donc sans être affilié au régime général de la sécurité sociale au titre de cette activité) un travail pour autrui (un client) moyennant une rémunération. Cette situation existe depuis quelques années, sans cadre juridique protecteur. À tel point que beaucoup de ces travailleurs agissent aujourd’hui devant les tribunaux lorsque le client impose des conditions de travail le mettant dans une situation de subordination révélant l’existence d’un contrat de travail.

C’est dans ce contexte que se développe en parallèle une situation similaire avec l’intervention d’un intermédiaire, une plateforme. Des personnes physiques, « travailleurs indépendants », sont mises en relation avec des clients par l’intermédiaire d’une plateforme. L’objectif de la loi travail est, en apparence, de responsabiliser ces intermédiaires (les plateformes) pour sécuriser les travailleurs dont les activités sont parfois à hauts risques.

Ainsi, les filets sont théoriquement posés ; ces travailleurs sont désormais couverts en cas de pépin, car les plateformes sont responsables. Or, ce n’est pas le cas.

En effet, la loi travail en son article 60 légalise au minima une pratique qui laisse au final le travailleur dans la situation antérieure d’un travailleur indépendant soumis aux exigences de la plateforme.

Qu’est-ce qu’un travailleur indépendant ?

Selon le nouvel article L.7341-1 du Code du travail, les travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique sont des travailleurs indépendants. Ils « bénéficient » ainsi de ce statut. Deux conditions doivent être remplies : être immatriculée auprès des organismes sociaux et régler les cotisations sociales qui sont calculées suivant le revenu professionnel.

Une responsabilité de la plateforme sous conditions

Selon l’article L.7342-1 nouveau du Code du travail, la plateforme est responsable du travailleur qu’elle met en relation avec le client si elle détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie et si elle en fixe le prix. Ainsi, littéralement, elle s’exonère de sa responsabilité si une seule des conditions n’est pas remplie. Le fait que la loi travail officialise cet état de fait ne doit pas dissuader ces travailleurs non-salariés d’agir pour faire tendant à la requalifier leur relation de travail en contrat de travail.

En effet, selon nous, si pour être responsable, la plateforme doit gérer la prestation de service et en fixer le prix, le travailleur ne peut juridiquement être un « indépendant ». Il s’agit d’un véritable salarié détenteur d’un contrat de travail et non pas une simple relation de travail qui le lie à la plateforme.

Prise en charge de l’assurance pour les accidents du travail ?

Selon l’article L.7342-2 nouveau du Code du travail, si le travailleur indépendant s’assure pour couvrir un éventuel risque d’accident du travail, cette assurance doit être prise en charge par la plateforme. Mais attention, l’assurance ne doit pas dépasser un certain montant sinon, la prise en charge n’est pas totale.

Ce montant, ou plutôt ce plafond, devra être fixé par un décret dont nous ignorons à ce jour la date de publication. Autant dire que, compte tenu des pressions faites par les plateformes (conception ultra capitaliste de l’économie) sur le gouvernement, le décret peut tarder à sortir.

Par ailleurs, les travailleurs visés par la loi exercent des activités parfois dangereuses. Derrière cette promotion médiatique qui est faite notamment de l’ubérisation des activités professionnelles se cachent des métiers à hauts risques dans des zones géographiques parfois socialement sinistrées. Parmi ces métiers, on compte les chauffeurs de taxis bien connus d’Uber, les livreurs ou coursiers à vélo, les esthéticiennes de l’onglerie.

Dans l’exercice de leur activité, certains peuvent causer des accidents, ou en être victimes, utiliser des produits non conformes, car moins chers, mais plus nocifs pour eux – même et les clients. Qui va bien vouloir les assurer ? À n’en pas douter les travailleurs devront faire face à la réticence des assureurs qui n’accepteront bien évidemment pas d’assurer de telles activités, et si d’aventure certains acceptent, le montant de la cotisation sera à coup sûr très élevé.

Le droit d’accès à la formation professionnelle et validation des acquis de l’expérience

Selon l’article L. 7342-3 du Code du travail, le travailleur bénéficie du droit d’accès à la formation professionnelle continue. Le coût de la formation est alors pris en charge par la plateforme. S’il le demande, le travailleur peut bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience. La plateforme prend en charge les frais d’accompagnement et lui verse une indemnité selon un décret (toujours à paraitre).

Alors même qu’il est visible, dès le départ, que des freins sont posés contre l’élaboration d’une véritable responsabilité des plateformes, la loi rajoute que toutes les mesures ci-dessus, ne sont en réalité pas applicables si le chiffre d’affaires réalisé par le travailleur sur la plateforme est inférieur à un certain seuil. On ignore à nouveau le montant de ce dernier puisqu’il sera défini par décret (Art.L.7342-4 du Code du travail).

Droit de refuser leurs services à des clients

Selon l’article L. 7342-5 du Code du travail, les travailleurs dans un mouvement concertés peuvent refuser de fournir leurs services à des clients en vue de défendre leurs revendications professionnelles. Ce refus ne doit pas affecter les relations contractuelles entre le travailleur et la plateforme. Sauf s’il y a abus de la part des travailleurs.

Des questions restent en suspens. Comment les travailleurs vont pouvoir se rencontrer pour se concerter ? Et qui va apprécier l’abus ?

Droit de constituer une organisation syndicale

Selon l’article L.7342-6 du Code du travail, les travailleurs bénéficient du droit de constituer une organisation syndicale, d’y adhérer et de faire valoir leurs intérêts collectifs par son intermédiaire. Ils peuvent donc constituer un syndicat propre à la plate-forme, ou encore se syndiquer à l’union locale dont ils dépendent.


La Validation des acquis de l’expérience encouragée

Pour inciter les salariés à recourir au dispositif sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), la loi « travail » a complété ce dispositif par de nouvelles mesures. Explications.
La Validation des acquis de l’expérience encouragée

Le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’acquérir la totalité d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou encore d’un certificat de qualification en faisant valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Dans les entreprises dont l’effectif dépasse cinquante salariés, un accord d’entreprise peut dorénavant déterminer des modalités de promotion de la validation des acquis de l’expérience au bénéfice des employés (article L. 6411-1 du Code du travail).

Réduction de la durée d’expérience requise pour une VAE

Jusqu’au 9 août 2016, la personne qui souhaitait faire valider son expérience professionnelle devait justifier d’une durée minimale d’activité de trois ans, peu importait que l’activité ait été exercée de façon continue ou non. Depuis le 10 août 2016, la loi « travail » a ramenée cette durée à un an (article 78 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Par ailleurs, peuvent désormais être prises en compte au titre de cette durée d’activité professionnelle, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Avant, la prise en compte de ces périodes était réservée aux demandeurs n’ayant pas le niveau V de qualification pour la préparation d’un diplôme ou un titre (CAP-BEP).

Admission d’une validation par module

La VAE devient modulaire. La validation est effectuée par un jury. Celui-ci peut attribuer la totalité du diplôme ou du titre. À défaut, il se prononce sur l’étendue de la validation et, en cas de validation partielle, sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire. Les parties de certification obtenues sont désormais acquises définitivement. Ces parties de certifications permettent ainsi de bénéficier ultérieurement de dispenses d’épreuve en vue de la validation complète du bloc de compétences.

Précisons qu’auparavant, une personne ayant obtenue une certification partielle dans le cadre de la VAE disposait de cinq années pour obtenir la certification totale. À défaut, elle perdait le bénéfice de cette certification partielle.

Accès facilité au congé VAE

Tous les salariés peuvent demander un congé spécifique en vue de faire valider leurs activités professionnelles ou liées à l’exercice de responsabilités syndicales dans le cadre de la VAE. Aucune condition d’ancienneté n’est requise aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Ce n’était pas le cas pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui devaient justifier de 24 mois d’activité salariée ou d’apprentissage, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années.

La loi « travail » a supprimé cette distinction. Désormais, les salariés en CDD peuvent bénéficier d’un congé VAE sans avoir à justifier d’une ancienneté minimale.

Cette loi a également harmonisé les conditions de rémunération des salariés bénéficiaires de congé de VAE en alignant le régime des salariés en CDD sur celui de ceux de CDI (article L. 6422-2 du Code du travail). La rémunération du salarié en CDD bénéficiaire d’un congé VAE doit être celle qu’il aurait eue s’il avait travaillé. (Avant il percevait une rémunération forfaitaire).

La durée du congé VAE ne peut pas être supérieure à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation. Désormais, cette durée peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour :

— les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification au sens du répertoire national des certifications professionnelles (baccalauréat général et professionnel) ;

— ou les salariés dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques (article L. 6422-3 du Code du travail).

Accompagnement renforcé de la VAE

Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience. Cet accompagnement est une aide méthodologique pour le candidat à la VAE en vue de constituer son dossier auprès du certificateur pour préparer l’entretien avec le jury et, éventuellement, en une mise en situation professionnelle.

Un accompagnement renforcé pour certains publics peut désormais être prévu par un accord de branche. Cet accord devrait préciser le public concerné et le mode de financement de l’accompagnement (article L. 6423-1 du Code du travail).

Information des salariés lors de l’entretien professionnel

Tous les deux ans, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Afin d’améliorer la communication relative à la validation des acquis de l’expérience, la loi « travail » a ajouté un nouveau volet d’information à l’entretien professionnel. Depuis le 10 août 2016 (date du lendemain de la publication de la loi), l’employeur doit, à l’occasion de cet entretien, donner au salarié des informations sur la VAE (article L. 6315-1, I du Code du travail).

Prise en charge des frais engagés par les retraités

Afin de faciliter la participation des professionnels retraités dans un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, la loi « travail » a ouvert la possibilité pour les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) de prendre en charge, selon les modalités fixées par accord de branche, les frais de transport, d’hébergement et de restauration engagés à ce titre par les retraités (article L. 6313-12 du Code du travail).


Plus d’astreintes, moins de salaire !

Loi TravailLa loi du 8 août 2016 modifie les règles relatives aux astreintes. L’objectif : faire basculer dans ce régime, défavorable aux salariés, des situations classiques de temps de travail effectif.
Plus d’astreintes, moins de salaire !

Fréquentes dans les services de gardiennage, de maintenance/réparation ou dans le secteur de la santé, les astreintes s’effectuent hors temps de travail ; généralement le week-end ou la nuit. Concrètement, pour les salariés, il s’agit de se tenir prêts à intervenir pour effectuer une réparation, intervenir en cas d’incident, etc. Problème, les astreintes ne sont pas considérées comme du temps de travail. Elles ne sont donc pas rémunérées comme tel, excepté le temps d’intervention.

La distinction entre temps de travail effectif et astreinte est donc primordiale. Dans le premier cas, le salarié doit être rémunéré au taux horaire normal (éventuellement majoré, s’il s’agit d’heures supplémentaires), alors que dans le second, il a simplement droit à des « contreparties ».

La loi travail élargit la définition de l’astreinte. Auparavant, le salarié devait être à son domicile ou à proximité pour que le régime de l’astreinte puisse s’appliquer. Aujourd’hui, il n’y a plus de condition de localisation, la seule exigence étant que l’astreinte ne se déroule pas dans les locaux de travail. Davantage de salariés risquent donc de se retrouver en astreinte, avec, en retour, de simples « contreparties » en lieu et place d’un véritable salaire.

Une définition plus large

Pourquoi vouloir « assouplir » la définition de l’astreinte ? Pour adapter le droit aux nouvelles technologies, nous dit-on. L’utilisation massive des smartphones aurait bouleversé les conditions de travail dans nombre de professions. Grâce à certaines applications, nul besoin de se trouver à un endroit précis pour réaliser une prestation de travail. Pour les promoteurs de la loi, être en astreinte n’oblige plus à rester à son domicile ou à proximité. Exit, donc, cette condition de localisation dans la nouvelle rédaction de l’article L. 3121-9 du Code du travail :

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

Un salarié peut donc être en astreinte sans être présent à son domicile. Le seul endroit où il ne doit pas se trouver, c’est l’entreprise. Si le salarié se trouve sur son lieu de travail, alors il n’est pas en astreinte mais effectue un temps de travail effectif.

Exemple : Des surveillants travaillant la nuit dans un centre d’accueil pour enfants inadaptés, tenus de demeurer dans une chambre de l’établissement ou dans des locaux imposés par l’employeur à proximité immédiate du lieu de travail effectuent non pas une astreinte mais un temps de travail effectif (Cass. soc. 2 avril 2014, n° 12-27482, Association Clinique du Pré).

À savoir
Temps de travail effectif pendant l’astreinte

Les salariés en astreinte effectuent aussi des temps de travail effectif, qui doivent être rémunéré comme tels. Il s’agit :

des temps de déplacement accompli pour se rendre sur le lieu d’une intervention ou d’un dépannage (Cass. soc. 31 oct. 2007, n° 06-43834, Sté CHLM) ;
des temps d’intervention.

Jurisprudence récente

Pour distinguer l’astreinte d’un temps de travail effectif, les juges tiennent compte d’un critère déterminant : le degré de sujétion imposé au salarié et la possibilité pour lui de vaquer à ses occupations personnelles.

Quelques exemples de jurisprudence récente :

— Le salarié est en astreinte lorsqu’il assure une permanence téléphonique en dehors des locaux de travail, doit rester joignable à tout moment pour résoudre des problèmes de l’entreprise et est amené à se déplacer (Cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-27971, Sté Parisot).

— Une astreinte peut être effectuée dans un logement de fonction, distinct du domicile personnel du salarié, situé à proximité de l’entreprise et ne constituant qu’un simple « pied-à-terre » (Cass. soc. 8 sept. 2016, n° 14-23714, Sté SARL d’Exploitation du Cros).

Dans chaque affaire, les juges appliquent la règle suivante :

Si le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition permanente de l’employeur et que ce dernier lui laisse suffisamment de liberté pour vaquer à ses occupations personnelles, alors c’est la qualification de l’astreinte qui prime ;
Si, au contraire, le salarié ne dispose pas de liberté suffisante pour vaquer à ses occupations personnelles et doit se tenir à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, alors il effectue un temps de travail effectif.

Conditions de mise en place

Les règles applicables diffèrent selon le mode de mise en place des astreintes : accord conclu avec le(s) syndicat(s) ou décision unilatérale de l’employeur.

Par accord collectif

Les astreintes peuvent être mises en place par accord collectif, sachant, depuis la loi travail, que l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche.

Pour être licite, cet accord doit contenir les clauses suivantes (article L. 3121-11 du Code du travail) :

• organisation des astreintes ;

• modalités d’information des salariés sur leur planning ;

• délais de prévenance (étant précisé qu’il doit être « raisonnable » ;

• compensation financière ou en repos.

À savoir

Les astreintes mises en place par accord collectif s’imposent aux salariés (Cass. soc. 13 février 2002, n° 00-40387, Sté Etablissements Jourdan). Si l’accord comporte les clauses obligatoires prévues par la loi, impossible de s’y soustraire même si le contrat de travail ne prévoit pas d’astreintes.

Par décision unilatérale de l’employeur

L’employeur peut mettre en place des astreintes dans l’entreprise et décider de leur fonctionnement sans passer par un accord collectif (article L. 3121-12 du Code du travail).

Il doit pour cela :

• consulter le comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel (s’ils existent)

• informer l’inspecteur du travail

Une fois les périodes d’astreinte déterminées, l’employeur doit en informer les salariés au moins 15 jours à l’avance. À l’heure ou nous mettons en ligne, les modalités de cette information ne sont pas encore connues (décret en attente). Mais ce délai de 15 jours n’est pas toujours obligatoire. En cas de « circonstances exceptionnelles », seul le délai minimum de un jour franc doit être respecté.

À savoir

Lorsque l’employeur ne passe pas par l’accord collectif et qu’il décide seul de la mise en place des astreintes, alors le salarié est en droit de les refuser au motif qu’il y a modification de son contrat de travail (Cass. soc. 22 oct. 2008, n° 07-43435, Sté Sécuritas France).

Et les temps de repos ?

En principe, tout salarié, y compris d’astreinte, doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, consécutives également (art. L. 3131-1 & L. 3132-2 du Code du travail).

En France, exception faite du temps consacré à l’intervention proprement dite, le calcul des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires inclut les périodes d’astreinte. Dit autrement, tant qu’il n’y a pas d’intervention, les salariés en astreinte sont considérés comme en repos (art. L. 3121-10 du Code du travail).

Or, la jurisprudence du Conseil de l’Europe impose que l’astreinte, même en l’absence d’intervention, ne soit pas comptée dans le calcul des temps de repos. Sur ce point, comme sur d’autres, il n’y a donc pas de mise en conformité de la loi française avec le droit européen. Une occasion – encore – ratée avec la loi travail.


Les salariés au forfait fragilisés

Loi travailLes règles applicables aux conventions de forfaits viennent d’être modifiées. Essentiellement au bénéfice des employeurs.
Les salariés au forfait fragilisés

Autrefois réservées à une minorité de cadres, les conventions de forfait sont aujourd’hui très répandues. Ces conventions fixent une durée de travail supérieure à la durée légale en contrepartie d’une rémunération forfaitaire incluant des majorations pour heures supplémentaires (forfaits en heures) ou des jours de repos (forfaits en jours).

Des abus… qui risquent de perdurer

Sous couvert de simplifier l’organisation du temps de travail des salariés dits « autonomes », les conventions de forfait engendrent des durées et charges de travail excessives. Les nombreux litiges occasionnés par ces abus portent sur l’atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs. À plusieurs reprises, la France a été condamnée par le comité européen des droits sociaux. Pas moins de onze accords de branche ont été annulés par la Cour de cassation sur ce fondement.

La loi « travail » entend sécuriser le dispositif mais ne remédie pas à ses carences. Certes, l’article L. 3121-60 du Code du travail érige en disposition d’ordre public l’obligation pour l’employeur de s’assurer que la charge de travail des salariés au forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Mais de quelle manière ? Et avec quelles sanctions ? Aucune précision n’étant donnée, il y a fort à craindre que ce principe reste théorique. Quant aux autres dispositions, elles font très clairement apparaître la volonté de sécuriser les conventions de forfaits en évitant le recours au juge.

Un accord collectif et des conventions individuelles obligatoires

Avant la loi « travail », un employeur pouvait conclure des conventions de forfait avec ses salariés à une double condition :

• un accord collectif prévoit et encadre cette possibilité ;

• le salarié signe une convention individuelle, laquelle fixe le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait (art. L. 3121-55 & L. 3121-64-I-5° du Code du travail).

Évidemment, ces conventions individuelles sont le plus souvent « proposées » au salarié lors de son embauche... il n’a donc d’autre choix que d’y souscrire pour obtenir le poste convoité.

Avec la loi « travail », ces deux conditions demeurent. Mais concernant l’accord collectif, priorité est désormais donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche. Ce qui change évidemment la donne ; un accord d’entreprise ou d’établissement, reflet d’un rapport de force à petite échelle, a toutes les chances d’être moins protecteur qu’un accord conclu au niveau de la branche.

Cinq clauses au minimum

Sur le contenu des accords collectifs encadrant les conventions de forfait, les choses bougent... un peu. Cinq clauses, au minimum, doivent désormais figurer dans ces accords (article L. 3121- 64 du Code du travail) :

— les catégories de salariés susceptibles d’être concernés ;

— le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait avec une limite de 218 jours ;

— une période de référence de 12 mois pour le calcul des heures de travail ;

— pour le calcul des rémunérations, les conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs des salariés en cours de période ;

— les caractéristiques principales des conventions individuelles signées par les salariés, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

Pour les forfaits en jours, l’accord peut également prévoir (mais ce n’est pas obligatoire) :

— l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;

— des échanges périodiques entre employeur et salariés portant sur cette charge de travail, l’articulation activité professionnelle / vie personnelle, la rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise ;

— les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés.

Clauses facultatives pour les forfaits jours

On l’a dit, les clauses spécifiques aux forfaits jours prévues par la loi « travail » ne sont pas obligatoires dans l’accord collectif. Cela concerne l’évaluation de la charge de travail, les échanges périodiques entre employeur et salariés et le droit à la déconnexion.

Sur ces points, le législateur a néanmoins prévu quelques dispositions supplétives, applicables en l’absence de ces clauses dans l’accord. À charge pour les employeurs, dans ce cas, de remplir les obligations suivantes :

Établir un « document de contrôle » faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés par les salariés au forfait jours. Attention, ce document peut être rempli par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, mais la participation du premier n’est pas obligatoire... Aussi est-il préférable, au cas où un litige surviendrait, que le salarié établisse son propre document.
S’assurer de la compatibilité de la charge de travail des salariés au forfait jours avec leur droit au repos, quotidien et hebdomadaire. Comment ? La loi ne le dit pas.
Prévoir un entretien avec les salariés concernés tous les ans, entretien qui doit porter sur la charge de travail, la rémunération et l’articulation vie personnelle / vie professionnelle. Présenté comme une disposition novatrice de la loi « travail », cet entretien existait déjà dans l’ancienne législation. Or la pratique, au fil des contentieux, a montré qu’un simple entretien, pour peu qu’il soit réalisé, ne protège en rien les salariés des horaires à rallonge (article L. 3121-65 du Code du travail).

Quant au fameux droit à la déconnexion, si souvent mis en avant par les promoteurs de la loi « travail », rien de précis là non plus. Il est seulement prévu qu’à défaut de mesures prises dans l’accord collectif sur les forfaits, les modalités d’exercice de ce droit « sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés » (article L. 3121-65 du Code du travail).

Pour conclure : force est de constater que les dispositions de la loi « travail » sur les conventions de forfait sont, pour l’essentiel, des formules creuses sans véritable contenu. Sachant, de surcroît, que les nouvelles clauses théoriquement obligatoires dans les accords collectifs ne s’imposent pas aux accords déjà conclus (art. 12 II & III de la loi du 8 août 2016)…

Même s’ils sont non conformes à la loi « travail », ces accords demeurent donc valables !


Les limites repoussées

Durée du travailEn donnant la priorité aux accords d’entreprise, la loi « travail » facilite les dérogations aux durées maximales de travail. Au grand préjudice des salariés.
Les limites repoussées

Avec la loi « travail » du 8 août 2016, un simple accord d’entreprise, qui prime sur l’accord de branche, suffit pour repousser les durées maximales de travail. Voilà une vieille revendication patronale satisfaite.

Durée maximale quotidienne de travail

La loi « travail » ne revient pas sur la durée quotidienne maximale de travail, toujours fixée à 10 heures. Mais les possibilités de dérogations sont assouplies (art. 3121-18 du Code du travail).

Deux solutions pour les employeurs :

porter à 12 heures (au maximum) la durée quotidienne de travail par accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. Des pseudo-« justifications » sont exigées : cette dérogation n’est possible qu’en cas d’« activité accrue » ou pour « des motifs liés à l’organisation de l’entreprise » (art. L. 3121-19 du Code du travail). L’une ou l’autre de ces justifications doit, à notre avis, être détaillée dans l’accord ;
deuxième possibilité, l’employeur s’adresse à l’inspecteur du travail pour obtenir une autorisation. Dans ce cas, aucune durée maximale n’est fixée par la loi. Mais un décret à venir doit fixer un certain nombre de conditions ;
enfin, la durée de 10 heures par jour peut être dépassée « en cas d’urgence ». Aucune précision n’est donnée par la loi. Là encore, c’est un décret qui doit fixer les règles. On peut craindre le pire...

Des dérogations étaient certes possibles avant la loi « travail ». Mais aujourd’hui, il faut bien avoir en tête que les accords d’entreprise priment sur les accords de branche, même s’ils comportent des dispositions défavorables aux salariés. Un accord d’entreprise prévoyant une durée quotidienne de travail de 12 heures s’appliquera même si l’accord de branche fixe la limite à 11 heures.

Durée maximale hebdomadaire de travail

Le principe d’une double limite à la durée maximale hebdomadaire du travail est conservé.

Première limite, sur une même semaine, cette durée maximale est toujours fixée à 48 heures (art. L. 3121-20 du Code du travail).

La deuxième limite, toujours de 44 heures, doit être calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du Code du travail).

► Dépassement de la durée de 48 heures par semaine

Il n’y a pas de changement sur ce point. Avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, la durée maximale du travail peut, en cas de « circonstances exceptionnelles », être portée à 60 heures par semaine (au maximum). L’employeur doit joindre à sa demande d’autorisation l’avis du comité d’entreprise (CE), ou, à défaut, celui des délégués du personnel (DP). Cette autorisation est valable le temps que durent les « circonstances exceptionnelles » (art. L. 3121-21 du Code du travail).

► Dépassement de la durée de 44 heures sur 12 semaines

Trois cas sont possibles :

un simple accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche, peut prévoir jusqu’à 46 heures de travail sur 12 semaines en moyenne (art. L. 3121-23 du Code du travail). Avant la loi « travail », un décret pris après conclusion d’un accord de branche était nécessaire. Aujourd’hui, un simple accord d’entreprise ou d’établissement suffit ;
à défaut d’accord conclu, l’employeur peut faire une demande à l’inspecteur du travail, avec une limite toujours fixée à 46 heures de travail sur 12 semaines en moyenne (art. L. 3121-24 du Code du travail) ;
enfin, la loi « travail » ne modifie pas la possibilité de déroger au plafond de 46 heures « dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises » et pour « des périodes déterminées ». Mais il faut, pour cela, une décision du ministre du Travail, prise après consultation des organisations patronales et syndicales représentatives du secteur (art. L. 3121-25 du Code du travail).

Dans les deux derniers cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, donnent leur avis sur les demandes d’autorisation formulées auprès de l’autorité administrative. Ces avis sont transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (art. L. 3121-26 du Code du travail).


Le nouveau régime des heures supplémentaires

Loi travailC’est l’accord d’entreprise qui fixe, en priorité, le taux de majoration des heures supplémentaires. Le seuil minimum est fixé à 10 %.
Le nouveau régime des heures supplémentaires

Avec la loi « travail », il n’y a pas de changement concernant la durée légale du travail, toujours fixée à 35 heures hebdomadaires (article L. 3121-27 du Code du travail).

Toute heure effectuée au-delà de cette limite donne droit au paiement d’heures supplémentaires ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L. 3121-28 du Code du travail).

Ce sont les règles de fixation des majorations salariales des « heures sup. » qui changent. Priorité est donnée aux accords d’entreprise, quel que soit le taux prévu par l’accord de branche. La loi s’applique à défaut d’accord conclu dans l’entreprise ou dans la branche.

Majorations salariales prévues par accord collectif

Le droit du temps de travail est désormais organisé autour d’une architecture à trois niveaux :

– les dispositions d’ordre public ;

– les dispositions négociables au sein de l’entreprise ou de la branche ;

– les dispositions supplétives, applicables à défaut d’accord conclu.

Les règles relatives aux majorations salariales des heures supplémentaires relèvent des deux dernières catégories. Elles sont fixées prioritairement au sein de chaque entreprise, voire de chaque établissement. Ces taux de majoration conventionnels ont force obligatoire, à condition de ne pas descendre sous la barre des 10 % (article L. 3121-33,1,1° du Code du travail).

Un accord de branche peut prévoir un taux différent, toujours avec un minimum de 10%, mais c’est l’accord d’entreprise qui prime. Autrement dit, si la branche prévoit un taux plus avantageux (par exemple 20 %), il ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise. L’accord de branche ne pourra donc plus servir de bouclier, quelle que soit la date à laquelle il est conclu. Il n’aura pas non plus pour effet d’harmoniser le régime des heures supplémentaires dans un même secteur d’activité, puisque chaque entreprise peut désormais fixer ses propres règles.

Dispositions supplétives

Et si aucun accord n’est conclu, ni dans l’entreprise, ni dans la branche ? Alors c’est un retour à la loi, avec les dispositions dites « supplétives », qui figurent à l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Les taux de majorations légaux n’ont pas été modifiés par la loi « travail » :

– 25% du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires, soit de la 36e heure à la 43e ;

– 50% pour les heures suivantes (donc à partir de la 44e heure).

En résumé

Différents cas peuvent se présenter.

► Seul un accord d’entreprise est conclu : il s’applique.

► Seul un accord de branche est conclu : il s’applique.

► Il existe un accord d’entreprise et un accord de branche : c’est l’accord d’entreprise qui prime, peu importe ce que prévoit l’accord de branche.

► Il n’y a ni accord d’entreprise, ni accord de branche : la loi s’applique.

Repos compensateur

À défaut de majoration salariale, l’exécution d’heures supplémentaires peut donner droit à un repos compensateur équivalent. Il faut pour cela un accord d’entreprise ou de branche (article L. 3121-33 du Code du travail).

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut le décider unilatéralement à condition que les institutions représentatives du personnel ne s’y opposent pas (article L. 3121-37 du Code du travail).

Autre chose est le repos compensateur obligatoire, un repos accordé aux salariés lorsque le nombre d’heures supplémentaires effectué dépasse un certain volume (article L. 3121-30 du Code du travail).

Ce volume, appelé « contingent d’heures supplémentaires », demeure fixé par décret, à défaut d’accord conclu. Actuellement, il est toujours à 220 heures par an et par salarié. Au-delà de ce seuil, la contrepartie obligatoire en repos représente, au minimum, 50% des heures supplémentaires accomplies dans les entreprises de 20 salariés au plus et 100% de ces heures dans les entreprises de plus de 20 salariés (article L. 3121-33-I-3° du Code du travail).

Négociation des accords d’entreprise

Les nouvelles règles de validité des accords institués par la loi « travail » (principe de l’accord majoritaire et possibilité de valider un accord minoritaire par référendum) s’appliquent à compter du 1er janvier 2017. D’ici là, il est impossible, à notre avis, de conclure un accord d’entreprise moins favorable que l’accord de branche.


Certains aménagements du compte personnel de formation

Loi TRavailLa loi du 8 août 2016 a apporté quelques aménagements au compte personnel de formation : de nouveaux bénéficiaires, plus d’heures de formation pour certains salariés, élargissement de la liste des formations éligibles, de nouveaux organismes pour financer les abondements complémentaires.
Certains aménagements du compte personnel de formation

La loi du 8 août 2016 a apporté quelques aménagements au compte personnel de formation : de nouveaux bénéficiaires, plus d’heures de formation pour certains salariés, élargissement de la liste des formations éligibles, de nouveaux organismes pour financer les abondements complémentaires. Revue de détails.

Depuis le 1er janvier 2015, les salariés et les demandeurs d’emploi bénéficient d’un compte personnel de formation (CPF) qui a remplacé le droit individuel de formation (article L. 6323-1 du Code du travail).

Ce dispositif permet d’acquérir, sous certaines conditions et limites, des heures de formation transférables, à toute personne, dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite, indépendamment de son statut (Consulter la RPDS, sept.-oct. 2014 n° 833-834, pages 322 à 328)

De nouveaux bénéficiaires

À compter du 1er janvier 2017, le compte personnel de formation (CPF) sera ouvert et fermé dans les mêmes conditions que le compte personnel d’activité, c’est-à-dire qu’il sera ouvert dès l’âge de seize ans à toute personne, tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à son décès.
(Loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 39-II).

La personne en recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France, si elle n’est pas inscrite auprès de Pôle emploi, pourra, à partir du 1er janvier 2017, mobiliser son CPF. Seule condition : une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi afin de déterminer les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi (Article L. 6323-24 nouveau du Code du travail).

Les salariés de droit privé employées par un employeur public pourront mobiliser, à compter du 1er janvier 2017, leur compte pour suivre une action de formation, dont le coût sera directement pris en charge par leurs employeurs publics (Article L. 6323-20-1 nouveau du Code du travail).

À compter du 1er janvier 2018, le CPF sera ouvert aux travailleurs indépendants, membres d’une profession libérale ou d’une profession non salariée ou conjoints collaborateurs et aux artistes auteurs.

Davantage d’heures de formation pour certains salariés

Depuis le 1er janvier 2015, les salariés voient leur CPF crédité à hauteur de 24 heures par année de travail complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel, leur crédit d’heures annuel est calculé à due proportion du temps de travail sauf accord d’entreprise, de groupe ou de branche plus favorable.

La loi « travail » a précisé que cet accord pourra en particulier porter le crédit d’heures de leur CPF jusqu’au niveau de celui des salariés à temps complet. Cette possibilité pourra résulter aussi directement d’une décision unilatérale de l’employeur. De même, l’employeur pourra prévoir, par accord collectif ou décision unilatérale, des droits majorés sur le CPF des salariés saisonniers.

Pour les jeunes âgés de moins de 26 ans sortis sans qualification du système scolaire, le CPF sera abondé par la région, à hauteur d’un nombre d’heures équivalent à la durée complémentaire de formation qualifiante nécessaire à l’obtention par le jeune d’une qualification.

En outre, la loi prévoit que le nombre d’heures de formation sera majoré pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche. Ce salarié va bénéficier de 48 heures par année du travail dans la limite de 400 heures (Article L. 6323-11-1 nouveau du Code du travail).

Élargissement de la liste des formations éligibles

Les critères utilisés pour établir la liste des formations éligibles au CPF au niveau national, régional et dans les branches seront publiés et actualisés régulièrement.

De nouvelles formations seront éligibles au CPF : les actions de formation permettant de bénéficier d’un bilan de compétences ; celles dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ; les actions d’évaluation préalables aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences et celles dispensées aux bénévoles et volontaires en service civique (article L. 6323-6 du Code du travail à compter du 1er janvier 2017)

De nouveaux organismes pour financer les abondements complémentaires

En vertu de l’article L. 6323-4 du Code du travail, lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte personnel de formation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par :

— l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;

— son titulaire lui-même ;

— un organisme collecteur paritaire agréé (un OPCA) ;

— un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (un OPACIF) ;

— la Caisse nationale d’assurance vieillesse (la CNAV), pour les titulaires mobilisant leur CPF dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité ;

— Pôle emploi, si le titulaire est demandeur d’emploi ;

— l’AGEFIPH, si le titulaire est handicapé ;

— l’État et les régions.

La loi « travail » a élargi cette liste en y ajoutant les fonds d’assurance-formation de non-salariés, les chambres régionales de métiers et de l’artisanat ou les chambres de métiers et de l’artisanat de région, les communes et l’établissement public chargé de la gestion de réserve sanitaire.


La vitrine du compte personnel d’activité

Forum socialAu 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité sera opérationnel. La loi du 8 août 2016 a fixé ses modalités de fonctionnement. Ce compte sera ouvert dès seize ans à toute personne, tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à son décès. Explications.
La vitrine du compte personnel d’activité

Le compte personnel d’activité (CPA) a pour objectifs de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l’engagement citoyen (Article L. 5151-1 nouveau du Code du travail, al.1 résultant de l’article 39 de la loi n° 2016-1088).

Bénéficiaires du compte

Le CPA sera effectif dès le 1er janvier 2017 pour les demandeurs d’emploi, les salariés et les retraités. Les travailleurs indépendants y auront droit dès le 1er janvier 2018 dans le cadre du compte personnel de formation.

Le CPA sera ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans dès lors qu’elle :

occupe un emploi y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail de droit français et qu’elle exerce son activité à l’étranger ;
recherche un emploi ou est accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ;
ou est accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (Esat).

Par dérogation, il sera ouvert dès l’âge de 15 ans pour les jeunes entrant en apprentissage.

Pourra également ouvrir un CPA, une personne :

âgée d’au moins seize ans qui ne se trouve dans aucune des situations mentionnées ci-dessus ;
ou ayant fait valoir ses droits à la retraite.

Pour ces personnes, le fonctionnement du compte sera limité à l’accès à la plate-forme de service en ligne et au compte d’engagement citoyen.

Droits librement utilisables par le titulaire

Le CPA sera mobilisable uniquement avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. Chaque titulaire d’un CPA pourra consulter et utiliser les droits inscrits sur son compte via un service en ligne gratuit gérée par la Caisse des dépôts et consignations.

Il aurait un accès à une plateforme de services en ligne afin de l’informer sur ses droits sociaux et de mettre à sa disposition des services utiles à la sécurisation des parcours professionnels.

Le titulaire du CPA aura droit à un accompagnement global destiné à l’aider à mobiliser ses droits pour mettre en œuvre son projet professionnel et à sécuriser son parcours, notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. L’offre de ce service pourra être proposée à distance dans des conditions définies par le cahier des charges.

Les droits inscrits sur le CPA, y compris en cas de départ du titulaire à l’étranger, demeurent acquis par leur titulaire jusqu’à leur utilisation ou à la fermeture du compte. Le CPA sera fermé au moment du décès de son titulaire.

Le compte personnel d’activité comprendra le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et un nouveau compte : le compte d’engagement citoyen (CEC).

Création du « compte engagement citoyen »

Le « compte engagement citoyen » permettra à son titulaire de recenser les diverses activités bénévoles ou de volontariat (service civique, bénévolat associatif sous certaines conditions, activité de maître d’apprentissage, réserves militaire, sanitaire ou communale de sécurité civile, volontariat dans les armées…) et d’acquérir des heures inscrites sur le compte personnel de formation à raison de l’exercice de ces activités (modalités à déterminer par décret) et des jours de congés destinés à l’exercice de ces activités (Articles L. 5151-7 à L. 5151-12 nouveaux du Code du travail à compter du 1er janvier 2017).

Les activités bénévoles ou de volontariat sont recensées dans le cadre du traitement de données à caractère personnel du compte personnel de formation (CPF).
 Le titulaire du compte décide des activités qu’il souhaite y recenser.

Un décret va définir, pour chacune des activités mentionnées ci-dessus, la durée nécessaire à l’acquisition de vingt heures inscrites sur le compte personnel de formation. 
Les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen sont inscrites dans la limite d’un plafond de soixante heures. À notre avis, ce plafond de 60 heures s’ajouterait à celui de 150 heures de formation du CPF.

Le financement de ces formations sera assuré principalement par l’État, sauf celles acquises au titre de la réserve communale de sécurité civile (financées par la commune) et au titre de la réserve sanitaire (financées par l’établissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire).

L’employeur peut accorder des jours de congés payés consacrés à l’exercice d’activités bénévoles ou de volontariat. Ces jours de congés peuvent être retracés sur le compte d’engagement citoyen.


http://www.nvo.fr/0-0-4561-loi-travail-notre-serie



En Savoir Plus...

Des délais intenables

Comité d’entrepriseLa Cour de cassation vient de limiter encore le délai dans lequel le comité d’entreprise doit rendre son avis sur un projet patronal. Elle exige que le juge des référés, saisi par les élus pour demander une prolongation des délais, se prononce avant l’expiration du délai de consultation du comité.
Des délais intenables

Les consultations du comité d’entreprise (CE) et du comité central d’entreprise (CCE) sont, depuis les lois du 14 juin 2013 et du 17 août 2015, encadrées dans des délais contraints. À l’expiration de ces délais, le CE et le CCE sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif.

Selon l’article L. 2323-3 du Code du travail, ces délais sont fixés par un accord collectif entre les organisations syndicales représentatives et l’employeur, ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord conclu entre l’employeur et le comité.

L’article R. 2323-1-1 du Code du travail fixe les délais applicables en l’absence d’accord qui sont de :

– un mois si le CE ne recourt pas à un expert  ;

– deux mois si le comité recourt à un expert  ;

– trois mois s’il y a intervention d’un CHSCT  ;

– quatre mois en cas de recours à l’instance de coordination des CHSCT (IC-CHSCT).

Lorsque le CHSCT ou l’IC-CHSCT doivent être consultés dans le cadre d’un projet qui requiert également l’avis du CE, ce sont les délais de consultation du CE qui s’appliquent.

Ces différents délais courent à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou, pour ce qui concerne les consultations récurrentes, de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.

Prolongation des délais possible

L’article L. 2323-4 du Code du travail permet au comité d’entreprise, si ses membres estiment ne pas être en possession d’informations suffisantes, de saisir le président du tribunal de grande instance en la forme des référés pour qu’il ordonne la communication des éléments manquants. Le juge doit alors statuer dans un délai de huit jours.

Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger automatiquement le délai dont dispose le CE pour rendre son avis. Mais le juge peut décider de la prolongation du délai « en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis ».

La Cour de cassation vient de livrer son interprétation de ce texte dans deux arrêts du 21 septembre 2016, laquelle n’est pas favorable aux comités d’entreprise.

Le juge doit être saisi avant l’expiration des délais

Un comité central d’entreprise avait été réuni pour la première fois sur un projet le 1er octobre 2014 en vue d’une information/consultation portant sur un projet de rachat de titres et de fusion juridique de différentes entités. Lors de cette réunion, un document a été remis par l’employeur qui rappelait notamment en introduction les finalités et les deux phases envisagées de l’opération, avec un nouveau processus de consultation à mettre en œuvre au terme de la fusion juridique. Cette remise a été précédée d’une présentation globale de l’opération de fusion-absorption et, conformément au souhait du CCE, un expert-comptable a été désigné lors de la même réunion. Le délai de consultation de deux mois résultant des articles L. 2323-3 du Code du travail et R. 2323-1-1 du même code, à l’expiration duquel le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir donné son avis, expirait en conséquence le 1er décembre 2014.

Les juges de la cour d’appel en avaient déduit que le comité était, dès le 1er octobre, en mesure d’apprécier l’importance de l’opération envisagée. Il pouvait dès lors saisir le président du tribunal de grande instance s’il estimait que l’information communiquée était insuffisante sans attendre le 15 décembre 2014, le délai étant expiré. La Cour de cassation valide ce raisonnement : si le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l’article L. 2323-3 du Code du travail, aucune disposition légale ne l’autorise à accorder un nouveau délai après l’expiration du délai initial (Cass. soc. 21 sept. 2016, n° 15-19003, comité central d’entreprise de la BDAF).

La leçon à retenir pour les élus est la suivante : s’ils estiment que le comité d’entreprise ne dispose pas d’informations précises, ils ne peuvent pas décider eux-mêmes que le délai n’a pas commencé à courir quand bien même ils seraient confrontés à l’inertie de l’employeur et à une information squelettique. Seul le juge peut le dire. La politique des bras croisés n’est pas bonne conseillère.

C’est la logique implacable de la loi : l’avis du comité d’entreprise étant réputé donné, à l’expiration du délai prévu pour la consultation des élus, même si ceux-ci n’ont émis aucun avis, le comité est, en principe, irrecevable à introduire, au-delà de ce délai, toute action en justice ayant pour effet de remettre en cause l’avis donné ou réputé comme tel.

Mais la Cour de cassation ne se contente visiblement pas du fait que le juge ait été saisi dans les délais.

Le juge doit rendre sa décision avant l’expiration du délai

Si les juges sont réticents à prolonger un délai déjà expiré, qu’advient-il si le comité a bien saisi le juge avant l’expiration du délai de consultation et si celui-ci n’a pu rendre son jugement qu’une fois le délai expiré  ? Doit-on s’en tenir à la date d’expiration du délai de consultation ou doit-on prendre en considération celle où le juge a statué après l’expiration du délai  ?

La Cour de cassation, dans un deuxième arrêt rendu le 21 septembre 2016, a jugé que si le juge est saisi d’une demande de suspension ou de prolongation des délais de consultation, ces derniers ne doivent pas être expirés au moment où le premier juge a statué (Cass. soc. 21 sept. 2016, n° 15-13363, société GDF Suez). Autrement dit, le comité doit saisir le juge suffisamment en amont de façon à ce que celui-ci puisse rendre sa décision avant l’expiration du délai de consultation de un, deux, trois ou quatre mois  !

Cette décision est critiquable pour au moins trois raisons.

1/ Elle est contraire à la loi : rien dans le texte de l’article L. 2323-4 du Code du travail n’oblige le comité à obtenir du juge une décision avant l’expiration du délai fixé par l’accord ou les textes réglementaires. En effet, la seule condition requise par la loi est de saisir le juge avant l’expiration du délai, celui-ci devant se prononcer dans un délai de huit jours.

Admettre le contraire crée une discrimination selon que le juge, saisi d’une demande de prolongation, statue dans ou hors le délai imparti au comité pour formuler son avis. Comme l’avait justement relevé une cour d’appel, la mise en œuvre des droits du comité d’entreprise est ainsi subordonnée au temps de réaction de l’institution judiciaire (Appel Versailles, 14e ch., 28 mai 2015, no 15/01517, Comité Delpharm Dijon c/SA Sanofi Winthrop Industrie).

Et une autre cour d’appel avait pareillement considéré que c’est la date de la délivrance de l’assignation à l’employeur qui est déterminante et non le fait d’avoir obtenu, avant l’expiration du délai, une autorisation à assigner celui-ci d’heure à heure (Appel Versailles, 14e ch., 18 févr. 2016, n° 15/05841, comité d’entreprise de Fujifilm Holding France c/ SAS Fujifilm Medical Systems France, RPDS 2016, n° 856, somm. 083, comm. L.M.). Les juges du fond sont en effet assez bien placés pour se rendre compte que les délais d’audiencement devant les juridictions ne permettent pas de tenir le délai de huit jours retenu par le législateur.

2/ Elle est contraire à l’exigence de l’effet utile de l’information et de la consultation des travailleurs au sein de l’entreprise posée par l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et concrétisée par la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002. Le principe selon lequel le comité d’entreprise doit pouvoir « exercer utilement sa compétence en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises » est en effet contrarié par l’arrêt de la Cour de cassation : pour que la consultation produise un effet utile, le comité doit recevoir une information pertinente et la plus complète possible de la part de l’employeur.

En intégrant dans le délai de consultation le délai de réponse du juge, la Cour de cassation réduit la marge de manœuvre des élus, qui peuvent ne pas s’apercevoir immédiatement du caractère incomplet de l’information reçue. Elle peut les priver, en pratique, de l’exercice effectif de la voie de recours de demande de prolongation des délais de consultation.

3/ Elle va contraindre les élus à saisir prématurément la justice, même dans les hypothèses où l’information délivrée se révélera par la suite suffisante, afin de préserver leur droit à demander la prolongation des délais, ce qui ne peut qu’accroître la judiciarisation du principe de la consultation préalable.

Pour en savoir plus sur les délais de consultation du comité d’entreprise, voir nos précédents articles :

– HYPERLINK « http://www.nvo.fr/0-0-4541-delais-de-consultation-precises » CE et CCE : délais de consultation précisés

– HYPERLINK « http://www.nvo.fr/0-0-4551-consultations-multiples » CE et CHSCT : Consultations multiples


Entreprises transférées, licenciements facilités

Loi travailLa loi du 8 août 2016 entend favoriser les rachats d’entreprises en limitant les emplois repris. Une brèche ouverte dans la protection des salariés en cas de transfert d’entreprise.
Entreprises transférées, licenciements facilités

Bientôt 90 ans que le Code du travail fixe cette règle, fondamentale pour les salariés : en cas de transfert d’entreprise, les contrats de travail doivent être maintenus. Ce principe est aujourd’hui (partiellement) remis en cause par la loi « travail ». L’objectif : favoriser la reprise d’entreprises déjà « dégraissées ».

Protéger les salariés en cas de transfert

Bref retour en arrière pour comprendre. Depuis la naissance du capitalisme, les entreprises s’achètent et se vendent. Au début du XXe siècle, l’idée de protéger les salariés lorsque l’entreprise change de propriétaire fait son chemin. Les incessantes restructurations, fusions, externalisations ne doivent pas remettre en cause la continuité des relations de travail. Il en va de la stabilité de l’emploi.

En 1928, une règle est posée : en cas de transfert d’entreprise, les contrats de travail doivent être maintenus. Celui qui rachète une entreprise doit reprendre ses salariés.

Cette règle d’ordre public figurait à l’ex-article L. 122-12 du Code du travail, devenu en 2008 l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Pour déjouer les fraudes à la loi et renforcer le dispositif, la jurisprudence est intervenue à maintes reprises. Fin des années 1990, après quelques hésitations, le principe suivant est affirmé : les licenciements prononcés à l’occasion d’un transfert sont « privés d’effet » (Cass. soc. 20 janvier 1998, n° 95-40812, Guermonprez).

Peu à peu généralisé, ce principe est appliqué par les juges à tout licenciement intervenant avant ou après un transfert. Bien sur, un employeur peut toujours démontrer que tel ou tel licenciement n’est pas motivé par le transfert lui-même, mais par un autre motif.

Mais en l’absence d’éléments présentés au juge, ce dernier considère qu’un licenciement intervenant sur une période de transfert est présumé être motivé par le transfert lui-même. Un licenciement « privé d’effet » donc, avec la possibilité pour le salarié de se retourner contre le cédant ou le cessionnaire ; le premier, lorsqu’il a pris l’initiative du licenciement ou le second, lorsqu’il refuse de reconnaître sa qualité d’employeur et empêche la poursuite du contrat de travail.

Le salarié peut ainsi demander sa réintégration au repreneur, sauf s’il préfère obtenir des dommages-intérêts auprès de son employeur d’origine, auteur de la rupture du contrat de travail. En cas de violation de l’article L. 1224-1 du Code du travail, la compétence du juge des référés est parfois reconnue. Par exemple, un salarié licencié par le cédant, donc avant le transfert, pour un prétendu motif économique, peut demander au juge des référés la cessation du trouble manifestement illicite qui en résulte (Cass. soc. 15 fev. 2006, n° 04-43923, Sté CGS, dr. Ouv. 2006, p. 348, note A. Mazières).

Une règle aujourd’hui remise en cause

C’est toute cette architecture de règles protectrices qui est aujourd’hui mise à mal par la loi du 8 août 2016. Sous prétexte de faciliter la reprise de certains sites et d’éviter ainsi leur fermeture, les employeurs peuvent désormais licencier avant un transfert. L’idée est de permettre des réductions d’effectifs pour rendre attractif un établissement et faciliter sa vente à un tiers.

Pour préserver une certaine confidentialité sur cet aspect méconnu de la loi « travail », l’article L. 1224-1 du Code du travail a été préservé. Nulle retouche apportée à la rédaction de cet article, resté tel quel.

C’est du coté des dispositions relatives aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) qu’il faut chercher pour trouver le tour de passe-passe. Un troisième alinéa ajouté à l’article L. 1233-61 du Code du travail pose les conditions d’application du nouveau dispositif :

• l’entreprise doit comporter au moins 1000 salariés ou appartenir à un groupe d’au moins 1000 salariés (le champ d’application n’est donc pas si limité puisque les entreprises de taille moyenne appartenant à un groupe sont concernées) ;

• l’employeur, après consultation du comité d’entreprise, souhaite accepter une offre de reprise ;

• enfin, le transfert doit se faire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), en vue d’éviter la fermeture de l’établissement.

Si ces conditions sont réunies, alors le cédant peut procéder à des licenciements. Or, ce dernier est théoriquement en difficulté, au point d’envisager la fermeture du site. Ce qui signifie, pour les salariés, des conditions de départ au rabais…

Car la réalité du motif économique, les possibilités de reclassement, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi vont être appréciés au regard des faibles moyens de l’entreprise cédante (ou du groupe, s’il existe). Les ressources du repreneur, elles, ne seront pas prises en compte.

Quelques garde-fous ?

À n’en pas douter, c’est une règle de première importance que remet en cause la loi « travail ». Pour autant, deux points sont à connaître pour éviter les abus :

– Le transfert doit faire partie intégrante du PSE. Aux termes de la loi, il doit exister un lien causal entre le transfert et la sauvegarde des emploi, condition sine qua non à la levée de l’interdiction des licenciements. L’idée étant qu’une fermeture du site aurait des conséquences plus graves pour l’emploi, en comparaison d’un transfert qui, lui, aurait pour effet d’en préserver une partie.

Or, tout PSE doit être validé (si c’est un accord conclu avec les organisations syndicales) ou homologué (si c’est un acte unilatéral de l’employeur) par la Direccte (articles L. 1233-57-2 & L. 1233-57-3 du Code du travail).

L’autorité administrative devra donc, avant toute validation ou homologation, vérifier la nécessité du transfert comme moyen d’assurer la sauvegarde d’une partie des emplois menacés. En cas de litige sur ce point, l’employeur devra être en mesure de démontrer qu’en l’absence de transfert, son établissement aurait été fermé avec un nombre de licenciements prononcé plus important.

– Les licenciements doivent être prononcés avant que le transfert ne produise ses effets. À la date du changement d’employeur, la règle de l’interdiction des licenciements motivés par le transfert s’applique.

En savoir +

Ces nouvelles mesures sont applicables aux licenciements économiques engagés après la publication de la loi, soit depuis le 10 août dernier (art. 94-II de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).


L’expertise CHSCT sous surveillance

Loi TravailLa loi « travail » met fin à l’obligation pour l’employeur de financer une expertise CHSCT annulée par le juge. Elle permet de reporter ce financement sur le comité d’entreprise. La porte ouverte à des contestations systématiques de la part des patrons.
L’expertise CHSCT sous surveillance

La loi « travail » met fin à l’obligation pour l’employeur de financer une expertise CHSCT annulée par le juge. Elle permet de reporter ce financement sur le comité d’entreprise. La porte ouverte à des contestations systématiques de la part des patrons.

Si un employeur entend contester la nécessité d’une expertise diligentée par le CHSCT, qu’il s’agisse de la désignation de l’expert, du coût de l’expertise (y compris prévisionnel), de l’étendue ou du délai de l’expertise, il doit s’adresser au tribunal de grande instance. Le juge statue en urgence, en la forme des référés.

Jusqu’alors, la Cour de cassation jugeait de façon constante que, dans tous les cas, même si le tribunal considérait que l’expertise n’était pas nécessaire, l’employeur devait payer les frais de justice et les frais d’avocat du CHSCT, sauf abus du comité (Cass. soc. 15 mai 2013, no 11-24218, Société Michelin, Dr. ouv. 2013.663, note K. Hamoudi).

En effet, en pratique, bien que la nécessité de l’expertise soit parfois contestée en justice par l’employeur, ce recours n’était pas suspensif et l’expert désigné par le CHSCT exerçait sa mission dès sa désignation et souvent l’achevait avant la décision du juge. Et le comité ne disposant pas de budget légal, l’expert ne pouvait pas lui demander le paiement des honoraires.

Cette jurisprudence favorable aux CHSCT est remise en cause par la loi du 8 août 2016 dite loi « travail ». Celle-ci met en place une procédure complexe en réécrivant l’article L. 4614-13 du Code du travail, qui ne peut être comprise sans un retour en arrière.

Le Conseil constitutionnel au secours des entreprises

Ce droit pour l’expert d’exiger le paiement par l’employeur de ses honoraires, même lorsque l’employeur avait obtenu l’annulation de la nécessité de l’expertise, a été contesté par un chef d’entreprise devant le Conseil constitutionnel par le biais d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC). Le Conseil constitutionnel a déclaré non conformes à la Constitution une partie des dispositions de l’article L. 4614-13 du Code du travail (1er alinéa et 1re phrase du 2e alinéa) relatives au recours exercé par l’employeur contre la délibération du CHSCT sollicitant les services d’un expert.

Selon le Conseil, bien qu’il soit expressément prévu que le président du tribunal de grande instance statue en urgence lorsqu’il est saisi par l’employeur d’un recours contre une délibération du CHSCT, aucune disposition légale ou réglementaire n’impose au juge de statuer dans un délai déterminé.

Cette absence de délai d’examen du recours, combinée avec l’absence d’effet suspensif de ce dernier, conduit nécessairement à priver l’employeur de toute protection de son droit de propriété protégé par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (Cons. const., déc. no 2015-500, QPC, du 27 nov. 2015, Société Foot Locker France SAS).

Cette déclaration d’inconstitutionnalité n’a pas eu pour effet de supprimer immédiatement le droit pour tout CHSCT de faire appel à un expert rémunéré par l’employeur. En effet, le Conseil constitutionnel avait fixé au 1er janvier 2017 la date d’effet de l’abrogation des dispositions jugées inconstitutionnelles. Il en résulte que jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, les anciennes dispositions de l’article L. 4614-13 sont demeurées en vigueur ; jusqu’à cette date, l’employeur était donc toujours tenu de payer les frais d’une expertise sollicitée par le CHSCT, même s’il en a obtenu l’annulation en justice (Cass. soc. 15 mars 2016, n° 14-16242, Michelin).

La nouvelle procédure de contestation, applicable depuis le 10 août 2016, se décline, le cas échéant, en deux phases.

Saisine du juge avant l’expertise

L’employeur doit saisir le tribunal de grande instance dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du CHSCT mandatant l’expert. Cette contestation peut porter sur :

– la nécessité de l’expertise ;

– la désignation de l’expert ;

– le coût prévisionnel de l’expertise tel qu’il ressort, le cas échéant, du devis ;

– l’étendue ou le délai de l’expertise.

Ce délai de 15 jours et les causes de contestation valent également pour l’expertise diligentée par l’instance de coordination des CHSCT (IT-CHSCT).

La saisine du juge a un effet suspensif ce qui signifie que l’expert mandaté par le CHSCT ou de l’IT-CHSCT ne peut pas commencer sa mission jusqu’à ce que la décision du juge soit notifiée. Elle suspend également les délais conventionnels ou réglementaires dans lesquels le CHSCT, et le cas échéant l’IT-CHSCT, doivent rendre leur avis (Lire ici). Si le comité d’entreprise doit être consulté, le délai dans lequel il doit se prononcer est également suspendu.

Décision du juge

Le juge statue, en la forme des référés, dans les dix jours suivant sa saisine.
Si, sur recours de l’employeur, le juge valide l’expertise du CHSCT ou de l’IT-CHSCT, celle-ci peut débuter dès la notification du jugement et les honoraires de l’expert doivent être supportés par l’employeur même s’il forme un pourvoi en cassation. Il doit également prendre en charge, à notre avis, les frais de justice que son recours a occasionné au CHSCT.

Inversement, l’expertise ne peut pas avoir lieu si le juge a donné raison à l’employeur sur le bien-fondé de l’expertise. En revanche, si l’annulation de l’expertise a été prononcée en raison d’un coût jugé excessif, celle-ci peut, à notre avis, avoir quand même lieu dès lors qu’un terrain d’entente est trouvé sur les honoraires entre l’expert et l’employeur.

Quant aux litiges relatifs à la désignation de l’expert, à l’étendue de sa mission ou à la durée de celle-ci, rien n’empêche de réunir à nouveau le CHSCT et de prendre rapidement une délibération visant à se mettre en conformité avec la décision judiciaire afin que l’expertise, même plus modeste, puisse avoir lieu. Mais il faudra agir rapidement car la notification du jugement aura fait de nouveau courir les délais de consultation.

Recours contre la décision du juge

La décision du juge ayant validé ou annulé l’expertise n’est pas susceptible d’appel mais seulement d’un pourvoi en cassation.

Si le chef d’entreprise obtient finalement, devant la Cour de cassation, l’annulation de la décision du juge ayant validé la délibération du CHSCT, il est en droit de réclamer à ce dernier le remboursement des sommes perçues par l’expert. Mais, comme indiqué ci-dessus, le comité d’entreprise peut là aussi décider de prendre en charge, au titre de sa subvention de fonctionnement, les frais de l’expertise.

Inversement, si le CHSCT obtient la cassation d’un jugement ayant donné raison à l’employeur, l’expertise pourrait théoriquement avoir lieu dès la notification de l’arrêt de la Cour de cassation. Mais, en pratique, celle-ci sera inutile car le pourvoi en cassation ne suspend pas le processus de consultation. Celui-ci sera terminé, les délais de consultation ayant recommencé à courir à compter de la notification de la décision du premier juge. La cause de l’expertise aura en quelque sorte disparue.

Mais le CHSCT pourrait, selon nous, réclamer des dommages-intérêts car il aura été empêché de rendre un avis éclairé sur le projet de l’employeur.

Coût final de l’expertise

S’il estime, une fois la mission de l’expert achevée, que le coût final de l’expertise est trop élevé, l’employeur peut le contester devant le juge judiciaire, dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle il en a été informé (Art. L. 4614-13-1 du Code du travail).

Mais, à notre avis, cette action n’est pas recevable si le chef d’entreprise a déjà contesté, avant l’expertise, le coût de celle-ci devant le tribunal de grande instance et s’il n’a pas obtenu gain de cause. Il peut tout au plus contester le surplus éventuel. Sinon ce serait remettre en cause l’autorité de la chose jugée.


Difficultés économiques prédéfinies

Loi TravailLa loi du 8 août 2016 dite loi « travail » donne une nouvelle définition du licenciement économique en caractérisant des difficultés économiques par le simple constat d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. De quoi faciliter la tâche des employeurs et limiter le contrôle du juge.
Difficultés économiques prédéfinies

Jusqu’alors, l’article L. 1233-3 du Code du travail définissait le licenciement économique comme celui effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La définition du licenciement pour motif économique se fait donc en deux temps. Il faut d’abord un élément matériel. Ils sont limitativement énumérés par loi : suppression ou transformation d’emploi, ou modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail. Il faut ensuite une cause justificative du licenciement, autrement dit une cause réelle et sérieuse. Le Code du travail ne ferme aucune porte en précisant qu’il peut s’agir « notamment » de difficultés économiques ou de mutations technologiques.

Cette définition légale étant relativement lacunaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation avaient reconnu que des licenciements économiques pouvaient être justifiés par une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (c’est-à-dire sans difficultés économiques avérées) (Cass. soc. 5 avril 1995, n° 93-42690), ou en cas de cessation totale d’activité (Cass. soc. 16 janv. 2001, n° 98-44647).

À compter du 1er décembre 2016, la loi du 8 août 2016 reprend à son compte ces deux causes de rupture sans préciser pour la 2e si la cessation doit être totale ou non. Elle précise également que l’impact sur l’emploi est apprécié au niveau de l’entreprise, ce qu’admettait déjà la jurisprudence.

L’alibi des indicateurs économiques

Toujours à compter du 1er décembre 2016, l’importante modification introduite par la loi réside dans le fait que les difficultés économiques pourront être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.

En outre, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sera constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

– un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

– deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

– trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

– quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

Par exemple, si une entreprise de 20 salariés rencontre une baisse des commandes pendant 2 trimestres consécutifs, elle pourra licencier ses salariés pour motif économique, quand bien même son chiffre d’affaires serait toujours important ! Il sera beaucoup plus difficile pour le juge de contrôler la réalité et le sérieux des difficultés économiques. Il devra simplement constater que les critères définis par la loi sont bien remplis, sans pouvoir vérifier si la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes engendre réellement des difficultés économiques justifiant des licenciements.

Permettre la prédéfinition des difficultés économiques les déconnecte donc totalement de la réalité de la situation de l’entreprise. La loi vise en fait à remettre en cause la jurisprudence de la Cour de cassation qui a toujours refusé d’analyser des problèmes passagers de courte durée rencontrés par l’entreprise comme des difficultés économiques, surtout si dans la même période la société continue de réaliser des bénéfices.

Ainsi, ni la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre sur une année, ni la baisse des bénéfices réalisés pendant la même période ne suffisait jusqu’alors à caractériser la réalité des difficultés économiques (Cass. soc. 6 juil. 1999, n° 97-41036).

Qui plus est, on peut s’interroger si ces dispositions ne contreviennent pas à la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail sur le licenciement dans la mesure où elles introduisent une rupture d’égalité entre les salariés par rapport au licenciement en fonction de la taille de leur entreprise.

Un motif de satisfaction toutefois : le gouvernement a finalement renoncé à limiter au territoire national le périmètre d’appréciation des difficultés économiques lorsque l’entreprise appartient à un groupe. Un recul concédé face à la mobilisation.

En savoir +

Le licenciement économique, RPDS 2013, n° 821-822

Nouvelle rédaction de l’article L. 1233-3 du Code du travail applicable 
à compter du 1er décembre 2016

(Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 67)


Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :


1° À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. 
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;


b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° À des mutations technologiques ;

3° À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° À la cessation d’activité de l’entreprise. 
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.


Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au présent article.


Un préjudice à prouver

Procédure de licenciementÀ priori, la personne qui demande à être indemnisée en raison d’un préjudice doit le prouver. Mais dans certaines situations, le préjudice est évident. C’est pourquoi la Cour de cassation, dans bien des domaines du droit, autorise qu’une faute puisse « nécessairement causer un préjudice ». La victime n’ayant alors rien à prouver. Malheureusement, la Cour de cassation décide de ne plus appliquer cette jurisprudence au droit du travail. Voici un nouvel exemple.
Un préjudice à prouver

Une jurisprudence défavorable au salarié…

L’employeur est incontestablement fautif. Mais peu importe. Le salarié doit prouver son préjudice. Sinon, niet, pas d’indemnisation. Voici un revirement de jurisprudence fort regrettable opéré par la Cour de cassation en avril dernier s’agissant de la remise tardive d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 ; article « prouver coûte que coûte » paru le 20 mai).

Jusque-là, en cas de manquement de l’employeur, le salarié pouvait, dans certaines situations, obtenir une réparation automatique de son préjudice. Nul besoin de le prouver.

…étendue au non-respect de la procédure de licenciement.

Une nouvelle décision, confortant le revirement ,vient de tomber. Est visée cette fois l’inobservation par l’employeur de la procédure de licenciement (Cass. soc. 30 juin 2016, n°15-16066). Un salarié demande à être indemnisé car la convocation à son entretien préalable est irrégulière. Il s’appuie sur une décision, précédente, selon laquelle l’inobservation de la procédure entraîne obligatoirement un préjudice pour le salarié (Cass.soc. 18 fév.1998, n°95-42500).

Mais poursuivant son objectif de mettre un terme au préjudice automatique, la Cour de cassation rejette la demande du salarié faute d’avoir prouvé le préjudice subi.

L’avenir s’annonce sombre. Faire disparaître le préjudice nécessaire jusque-là favorable aux salariés est aussi injuste qu’absurde. Injuste, car il a pour conséquence d’alourdir la charge de la preuve pour le salarié. Absurde, car contrairement à ce que certains prétendent, on n’assiste pas à une harmonisation entre le droit du travail et le droit commun puisque le préjudice automatique est très présent dans de très nombreux domaines : en matière de concurrence déloyale, d’atteinte au droit et libertés fondamentaux, de droit de la responsabilité, d’atteinte à l’honneur, à la dignité… et j’en passe !

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Commentaire de Mme Canut et M. Pignarre, Droit ouvrier no 818, sept. 2016


Moyens syndicaux améliorés

Loi TravailLa loi « travail » entend favoriser à marche forcée la négociation d’accords d’entreprises qui auront la primauté sur les accords de branche. C’est pourquoi elle améliore hypocritement les moyens syndicaux pour négocier.
Moyens syndicaux améliorés

zComme indiqué dans nos précédents articles, la loi dite « travail » du 8 août 2016 privilégie l’accord d’entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail. La mise en œuvre de ce nouveau modèle basé sur le renversement de la hiérarchie des normes implique que la négociation soit encouragée par des mesures incitatives.

C’est pourquoi l’article 28 de la loi augmente notamment le crédit d’heure des délégués syndicaux et de la section syndicale. Cette mesure relève cependant de la pure hypocrisie et doit être relativisée. Il faut se souvenir en effet que la loi du 17 août 2015 en favorisant la délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés et le regroupement d’instances dans les entreprises de 300 salariés et plus a réduit le nombre d’heures de délégation des élus concernés qui peuvent parfois être les mêmes compte tenu du cumul fréquent des mandats.

Crédit d’heures

Le crédit d’heures mensuel des délégués syndicaux est porté à (article L. 2143-13 modifié du Code du travail) :

- 12 heures, au lieu de 10, dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;

- 18 heures, au lieu de 15, dans ceux de 151 à 499 salariés ;

- 24 heures, au lieu de 20, dans ceux d’au moins 500 salariés.

Le crédit d’heures alloué au délégué syndical central est porté à 24 heures par mois, au lieu de 20 (article L. 2143-15 modifié du Code du travail).

Enfin, le crédit d’heures annuel dont dispose chaque section syndicale en vue de la préparation de la négociation d’une convention ou d’un accord, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier cette convention ou cet accord, est porté à 12 heures (au lieu de 10), dans les entreprises d’au moins 500 salariés et à 18 heures (au lieu de 15), dans celles d’au moins 1 000 salariés (article L. 2143-16 modifié du Code du travail).

Élus et mandatés en forfait-jours

Lorsque le représentant du personnel est en forfait-jours, le crédit d’heure peut être désormais regroupé en demi-journée qui se déduisent du nombre annuel de jours devant être travaillés, sachant que quatre heures correspondent à une demi-journée de travail. Un décret fixera les modalités d’utilisation du reliquat éventuel.

Ce dispositif de regroupement qui concerne les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les délégués syndicaux centraux, les représentants de la section syndicale, les membres du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, des instances regroupées et du CHSCT ne s’applique toutefois qu’à défaut d’accord d’établissement, d’entreprise ou de branche. La loi est donc supplétive en la matière.

Accidents du travail des délégués syndicaux

Le délégué syndical sera désormais protégé contre les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles survenus à l’occasion de sa participation, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche (article L. 418-8 du Code de sécurité sociale).


Code du travail : qu’est-ce qui s’applique quand ?

Loi « travail »La loi « travail » accorde la primauté à l’accord d’entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail. À cette fin, le Code du travail doit être réécrit à l’horizon de deux ans. Mais la partie « durée du travail et congés » s’applique dès maintenant. Explications.
Code du travail : qu’est-ce qui s’applique quand ?

Comme indiqué dans notre HYPERLINK "http://www.nvo.fr/0-0-4555-un-nouveau-modele-antisocial"article du 29 août, la loi dite « travail » du 8 août 2016 privilégie l’accord d’entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail.

Mais la mise en œuvre de ce nouveau modèle basé sur le renversement de la hiérarchie des normes est appelée à s’appliquer progressivement. Si la durée du travail et les congés sont pour l’instant seuls concernés, tout le Code du travail est appelé à suivre le même chemin d’ici deux ans.

Nouvelle architecture pour le Code du travail d’ici deux ans

La loi du 8 août 2016 (art. 1er) met en place une commission chargée de réécrire le Code du travail d’ici août 2018 en adoptant la structure suivante :

1/ un premier niveau constitué par la loi ; elle fixe les règles relevant de l’ordre public qui ne peuvent pas être modifiées dans un sens moins favorable pour les salariés, mais qui se limitent, pour certaines d’entre-elles, à l’énonciation d’un simple principe ;

2/ un second niveau constitué par le domaine ouvert à la négociation avec une priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, même si ce dernier contient des dispositions plus favorables que l’accord d’entreprise (sauf ordre public conventionnel de branche interdisant toute dérogation) ; dans cette hypothèse, ce sont donc les organisations syndicales et patronales qui, par la voie d’accords collectifs, font la loi d’une entreprise, d’une profession, d’une région ; des parties majeures du code actuel vont ainsi basculer dans le champ de la négociation d’entreprise, c’est-à-dire qu’elles seront livrées aux rapports de force locaux ;

3/ enfin, un troisième niveau est constitué par les dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise et d’accord de branche. Le Code du travail devient donc supplétif et ne fait sa réapparition qu’en l’absence d’accord.

La loi se veut rassurante en indiquant que les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord collectif doivent, sauf à des fins de simplification, reprendre des règles de droit positif. Mais comme la simplification est depuis quelques années la justification à une régression des droits, ce garde-fou n’en est pas vraiment un.

La mobilisation a néanmoins contraint le gouvernement à introduire dans la loi des dispositions visant à revaloriser un peu le rôle des accords de branche. Mais dans l’ensemble, il sera à l’avenir plus difficile à un accord de branche de contraindre les entreprises de son champ (lire notre précédent article).

La durée du travail et les congés sur le modèle du nouveau code : application immédiate

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et aux congés sont réécrites sur le modèle global voulu par le législateur (voir ci-dessus) et sont applicable dès maintenant, sous réserve de la publication de décrets d’application pour certaines dispositions. Cette réécriture n’a pas toujours d’incidences sur les droits existants en matière de durée du travail et de congés.

Mais, en faisant primer l’accord d’entreprise ou d’établissement, elle rend ceux-ci potentiellement différents d’une entreprise à l’autre et donc incertains. Par exemple, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en priorité par l’accord d’entreprise sans pouvoir être inférieur à 10 %. Si la branche prévoit un taux plus avantageux (par exemple 20 %), il ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise. En l’absence de tout accord, c’est le retour à la loi actuelle (majoration de 25 % du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures suivantes).

À première vue, les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés et aux autres congés sont préservées au niveau des droits actuels. Mais elles passent, elles aussi, à la moulinette de la nouvelle architecture du Code du travail.

Les règles concernant le droit aux congés payés demeurent pour l’essentiel d’ordre public (droit au congé, durée, indemnisation, etc.), c’est-à-dire qu’elles ne peuvent pas être modifiées dans un sens moins favorable pour les salariés. Mais la primauté de l’accord d’entreprise montre là aussi sa nocivité s’agissant des modalités. Par exemple, la loi prévoyait jusqu’à présent que l’employeur pouvait modifier les dates des congés d’un salarié mais il devait respecter un délai de un mois avant la date de départ prévue (sauf circonstances exceptionnelles).

Aujourd’hui, l’employeur peut toujours modifier les dates de congés avant le départ. Mais l’accord d’entreprise ou de branche pourra fixer un délai inférieur à un mois. Ce n’est qu’à défaut d’accord que le délai de un mois s’appliquera.


Quel rôle pour les accords de branche ?

Loi « travail »La loi « travail » entend accorder la primauté à l’accord d’entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail dans certains domaines. Les accords de branche ne joueront plus à terme qu’un rôle résiduel même si la loi semble dire le contraire.
Quel rôle pour les accords de branche ?

Comme indiqué dans notre article du 29 août, la loi dite « travail » du 8 août 2016 privilégie l’accord d’entreprise comme mode normal de fixation du droit du travail. Ainsi, toute la partie du Code du travail sur la durée du travail et les congés (art. 8) a été réécrite selon ce nouveau modèle en adoptant la structure suivante :

1 un premier niveau constitué par la loi ; elle fixe les règles relevant de l’ordre public qui ne peuvent pas être modifiées dans un sens moins favorable pour les salariés mais qui se limitent, pour certaines d’entre elles, à l’énonciation d’un simple principe ;
2 un second niveau constitué par le domaine ouvert à la négociation avec une priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche même si ce dernier contient des dispositions plus favorables que l’accord d’entreprise (sauf ordre public conventionnel de branche interdisant toute dérogation) ; dans cette hypothèse, ce sont donc les organisations syndicales et patronales qui, par la voie d’accords collectifs, font la loi d’une entreprise, d’une profession, d’une région. Des parties majeures du Code actuel ont ainsi basculé dans le champ de la négociation d’entreprise, c’est-à-dire qu’elles sont livrées au rapport de forces local ;
3 enfin, un troisième niveau est constitué par les dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise et d’accord de branche. La loi devient donc supplétive et ne fait sa réapparition qu’en l’absence d’accord.

Et tout le Code du travail sera réécrit sur ce modèle d’ici à septembre 2018. C’est en cela que l’on peut parler, au moins à terme, de renversement de la hiérarchie des normes.

La mobilisation a néanmoins contraint le gouvernement à introduire dans la loi des dispositions visant à revaloriser un peu le rôle des accords de branche. Mais dans l’ensemble, il sera à l’avenir plus difficile à un accord de branche de contraindre les entreprises de son champ.

Pas de dérogation en moins favorable à l’accord de branche dans des domaines limités

Jusqu’alors les accords d’entreprise ou d’établissement ne pouvaient pas déroger aux accords de branche (ou accords professionnels ou interprofessionnels) en moins favorables pour les salariés dans quatre domaines : salaires minima et classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Le nouvel article L. 2232-5-1 du Code du travail qui définit les missions de la branche professionnelle ajoute que les accords d’entreprise ne pourront pas déroger en moins favorable à l’accord de branche en matière de pénibilité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les branches garantes en apparence des droits des salariés

La loi prévoit que la branche devra définir par la négociation, dans un délai de deux ans à compter de la promulgation de la loi, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne pourront pas être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche (ordre public conventionnel) ainsi que les garanties s’appliquant aux salariés relevant de son champ d’application. Avant le 30 décembre 2018, chaque branche devra établir un rapport sur l’état de ces négociations (art. 24 VII de la loi).

Cette disposition semble rassurante mais elle est contredite par le fait que :

les thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l’accord d’entreprise ne sont pas concernés (nouvel article L. 2232-5-1, 2° et art. 24 VI de la loi) ; autrement dit, il suffit que la loi affirme dans tel ou tel un domaine que l’accord d’entreprise est prioritaire pour paralyser la possibilité de négocier des garanties collectives plus protectrices au niveau de la branche ;
des négociations pourront se tenir localement pour définir, adapter ou compléter l’accord de branche ayant un champ d’application national (nouvel art. L. 2232-5-2). Un accord collectif contenant des dispositions moins favorables pourra donc être négocié et conclu au niveau régional, départemental ou local, et les employeurs pourront en demander l’extension ; les garanties collectives négociées au niveau d’une branche pourront donc être fractionnées en fonction des rapports de force locaux, ce qui est défavorable aux salariés en période de crise.

Des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation

Pour donner le change, une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche. Elle se réunira au moins trois fois par an. Un rapport annuel d’activité devra intégrer un bilan des accords collectifs d’entreprise portant sur la durée du travail afin de mesurer leur impact sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche (art. L. 2232-9). Mais aucune mesure coercitive n’est prévue s’il est constaté des effets néfastes sur les conditions de travail des salariés et des pratiques de dumping social. Seule une recommandation pourra être édictée. Les patrons tremblent déjà…

Enfin signalons que la commission pourra rendre un avis à la demande d’une juridiction judiciaire sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif dès lors que le juge est appelé à statuer sur une question de droit nouvelle.

Prochain article lundi 5 septembre : Quoi s’applique quand ?